¿Qué es el Índice de Precios al Consumidor –IPC? ¿Que es el IPP?

¿Qué es el Índice de Precios al Consumidor –IPC?

El IPC es una investigación estadística que permite medir la variación porcentual promedio de los precios al por menor de un conjunto de bienes y servicios de consumo final que demandan los consumidores.

En 2017, la variación del Indice de Precios al Consumidor fue de 4,09%, es decir que aumentaron su precio en comparación con el precio del año anterior.

En 2016, la variación del Índice de Precios al Consumidor fue de 5,75 %, es decir que aumentaron su precio en comparación con el precio del año anterior.

Estas cifras pueden consultarse en DANE IPC 2016

¿Qué es el Índice de Precios al Productor (IPP)

Es el indicador coyuntural sobre los precios de los bienes en el primer canal de distribución, es decir, precios del productor. Reporta la variación promedio de los precios de una canasta de bienes representativa de la producción nacional e incluye aquellos que se producen en el país sin importar que el destino sea consumo interno o exportación, abarcando el sector agropecuario, silvícola y pesca, el sector secundario o industrial y el sector minero, sin contener el sector servicios. Este indicador inicialmente estuvo a cargo del Banco de la República y desde el año 2007 es elaborado por el DANE.

En 2016, la variación del Índice de Precios del Productor de la Producción Nacional fue 2,16 %. En 2015 había sido 5,48 %.

Para leer el impacto del IPC en los contratos de arrendamiento te invitamos a leer este articulo: Incremento de canon de vivienda urbana

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Salas amigas de la familia lactante y aumento de licencia de maternidad.

La ley 1823 del 4 de enero de 2017 establece que las entidades privadas que tengan un CAPITAL igual a superior a 1.500 salarios mínimos legales mensuales vigentes (para 2017 = $1.106.575.500) o más de 50 empleadas deberán adecuar en sus instalaciones un espacio para que las mujeres puedan extraer leche materna asegurando su conservación durante la jornada laboral y cumpliendo normas técnicas de seguridad, para luego poder transportarla al hogar  y disponer de ella para alimentar al bebe en ausencia temporal de la madre.

La ley establece que las entidades privadas con más de 1.000 empleados y las entidades públicas dispondrán de dos (2) años para realizar las adecuaciones físicas necesarias, mientras que las empresas privadas con menos de mil (1.000) empleados, contarán con cinco (5) años para realizar las adecuaciones físicas necesarias para cumplir con la ley.

El Ministerio de Protección Social es el encargado de vigilar el cumplimiento de esta norma y dentro de los 6 meses siguientes deberá expedir las reglamentaciones a que haya lugar.

Por otra parte la ley 1822 del 04 de enero de 2017 amplió la licencia de maternidad a 18 semanas, de las cuales, por lo menos una (1) debe ser disfrutada antes de la fecha probable de parto. De esta norma resaltados dos (2) situaciones:

1.- el numeral 4 del artículo 239 del Código Sustantivo de Trabajo contempla la posibilidad de una compensación en dinero de las semanas de licencia de maternidad no disfrutadas.

2.- la prohibición de despido y presunción de despido por embarazo o lactancia cubre, según la ley, los tres (3) meses posteriores al parto.

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Depuración de la Base de retencion por ingresos laborales a partir de marzo de 2017

Total Ingreso del empleado
-     I.N.C.R.N.G.O	Aportes obligatorio en pensiones	Art. 55
	Aportes obligatorios en salud	Art. 56
= Renta laboral	Renta Laboral x 40% = Límite de sustracción por Deducciones + Rentas Exentas
-    Deducciones	Intereses de vivienda	Art. 387
	Pagos de salud hasta 16 UVT	Art. 387
	Hasta el 10% del ingreso bruto por dependientes limitado a 32 UVT.	Art. 387
-    Rentas Exentas	Aportes voluntarios	Art. 126-1
	Depósitos en cuentas AFC	Art. 126-4
	Rentas exentas de trabajo   (ejemplo el 25% según # 10 del art. 206)	Art. 206
= BASE DE RETENCION EN LA FUENTE POR RENTAS DE TRABAJO
X  TARIFA		ART. 383

Para tener en cuenta:

-          Este procedimiento de retención en la fuente se aplicará a partir del 1 de marzo de 2017; en el entre tanto se aplicará el sistema de retención aplicable antes de la entrada en vigencia de la ley 1819 de 2016.

-          Este procedimiento de retención en la fuente no será aplicable a los pagos recibidos por concepto de pensiones de jubilación, invalidez, vejez, de sobrevivientes y sobre riesgos laborales que correspondan a rentas exentas, en los términos del artículo 206 del E.T. 

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Régimen Simplificado en IVA en 2017

Al régimen Simplificado del Impuesto sobre las Ventas pertenecen las personas naturales comerciantes y los artesanos, que sean minoristas o detallistas; los agricultores y los ganaderos, que realicen operaciones gravadas, así como quienes presten servicios gravados, siempre y cuando cumplan la totalidad de las siguientes condiciones:

Requisitos según el artículo 195 de la ley 1819 de 2016 (Reforma Tributaria)	En $$
Ingresos brutos totales provenientes de las actividades inferiores a tres mil quinientas (3.500) UVT en el año anterior.	$ 111.507.000
Que no hayan celebrado en el año inmediatamente anterior ni en el año en curso contratos de venta de bienes o prestación de servicios gravados por valor individual y superior a tres mil quinientas (3.500) UVT.	$ 111.507.000
Que el monto de las consignaciones bancarias, depósitos o inversiones financieras durante el año anterior o durante el respectivo año no supere la suma de tres mil quinientas (3.500) UVT.	$ 111.507.000
-        Que tengan máximo un establecimiento de comercio, oficina, sede, local o negocio donde ejercen su actividad. -          Que en el establecimiento de comercio, oficina, sede, local o negocio no se desarrollen actividades bajo franquicia, concesión, regalía, autorización o cualquier otro sistema que implique la explotación de intangibles. -          Que no sean usuarios aduaneros.

Contribuciones arbitrales en la ley 1819 de 2016, Reforma Tributaria

La ley 1819 de 2016, además de modificar la ley 1743 de 2014 introdujo una nueva “versión” de contribución arbitral, veámoslas en paralelo:

LEY 1743 DE 2014 Por medio de la cual se establecen alternativas de financiamiento para la Rama Judicial	Articulo  364 Ley 1819 de 2016 "Por medio de la cual se adopta una reforma tributaria estructural, se fortalecen los mecanismos para la lucha contra la evasión y la elusión fiscal, y se dictan otras disposiciones"
Artículo 16. Naturaleza. La Contribución Especial Arbitral es una contribución parafiscal a cargo de los centros de arbitraje y de los árbitros, con destino a la Nación – Rama Judicial. En los casos de tribunales arbitrales ad hoc la Contribución Especial Arbitral es un aporte parafiscal a cargo de los árbitros.	Naturaleza: Artículo 364°. Contribución ESPECIAL PARA LAUDOS ARBITRALES DE CONTENIDO ECONÓMICO. Créase la contribución especial para laudos arbitrales de contenido económico
Artículo 17. SUJETO ACTIVO. La Contribución Especial Arbitral se causa a favor del Consejo Superior de le Judicatura, Dirección Ejecutiva de Administración Judicial, o quien haga sus veces, con destino a la financiación del Sector Justicia y de la Rama Judicial. (Ley 1819/16)	SUJETO ACTIVO: Serán sujetos activos de la contribución especial el Consejo Superior de la Judicatura, Dirección Ejecutiva de Administración Judicial, o quien haga sus veces, con destino al Fondo para la Modernización, Descongestión y Bienestar de la Administración de Justicia.
Artículo 18. SUJETO PASIVO. La Contribución Especial Arbitral está a cargo de los Centros de Arbitraje, los árbitros y los secretarios (Ley 1819/16)	SUJETO PASIVO: Persona natural o jurídica o patrimonio autónomo a cuyo favor se ordene el pago de valor superior a setenta y tres (73) salarios mínimos legales mensuales vigentes
Artículo 19. HECHO GENERADOR. La Contribución Especial Arbitral para los Centros de Arbitraje se genera cuando les sean pagados los gastos fijados en cada proceso y para los árbitros y secretarios cuando se profiera el laudo que ponga fin al proceso. (ley 1819/16)	HECHO GENERADOR: Laudos arbitrales de contenido económico Donde se ordene el pago de valor superior a setenta y tres (73) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
Artículo 20. BASE Gravable. Para los Centros de Arbitraje la base gravable de la Contribución Especial Arbitral será el monto de lo recibido por los Centros de Arbitraje por concepto de gastos de funcionamiento del tribunal arbitral respectivo. Para los árbitros y secretarios será el monto de los honorarios efectivamente recibidos. Para los tribunales arbitrales ad hoc la base gravable estará compuesta por el monto recaudado por concepto de gastos de funcionamiento y honorarios percibidos. (ley 1819/16)	BASE GRAVABLE: La base gravable de la contribución especial será el valor total de los pagos ordenados en el correspondiente laudo, providencia o sentencia condenatoria.
Artículo 21. Tarifa. La tarifa para arbitraje institucional será del dos por ciento (2%) de la base gravable para los árbitros y del dos por ciento (2%) para los Centros de Arbitraje. La tarifa para los tribunales ad hoc será del dos por ciento (2%).	TARIFA: La tarifa será el dos por ciento (2%). En todo caso, el valor a pagar por concepto del impuesto no podrá exceder de mil (1000) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
Artículo 22. Liquidación Y PAGO. El Centro de Arbitraje deberá pagar la contribución dentro del mes siguiente en que le hayan sido pagados los gastos de funcionamiento del Tribunal respectivo, mediante consignación realizada a favor del Consejo Superior de la Judicatura, Dirección Ejecutiva de Administración Judicial, o quien haga sus veces. El presidente del tribunal arbitral descontará del pago del saldo final de los honorarios, el dos por ciento (2%) del valor total pagado a cada árbitro y al secretario, y la suma que resulte la consignará inmediatamente a la orden del Consejo Superior de la Judicatura, Dirección Ejecutiva de Administración Judicial, o quien haga sus veces, con destino al Fondo para la Modernización, Descongestión y Bienestar de la Administración de Justicia. (ley 1819/16)	Causación, Liquidación y Pago: La contribución especial se causa cuando se haga el pago voluntario o por ejecución forzosa del correspondiente laudo. El pagador o tesorero de la entidad pública o particular deberá retener la contribución al momento de efectuar el pago del monto ordenado en el laudo y lo consignará dentro de los tres (3) meses siguientes a la fecha del pago, a favor del Consejo Superior de la Judicatura, Dirección Ejecutiva de Administración Judicial.

Al momento de escribir este artículo ya conocemos de dos (2) demandas de inconstitucionalidad formuladas frente a las reformas introducidas por la ley 1819 de 2016 y frente a la nueva contribución para laudos de contenido económico.

¿Cuánto tiempo hay para remarcar el precio de los productos por el incremento del IVA?

En primer lugar recordemos que el Impuesto sobre las ventas – IVA-  es un impuesto instantáneo y en esa medida la regla general es que una vez publicada la reforma tributaria que incrementa la tarifa INMEDIATAMENTE ella  aumenta, con lo que esto impacta el precio de los bienes o servicios. No obstante lo anterior la reforma tributaria establece un periodo de transición así:

Artículo 198°. PLAZO MÁXIMO PARA REMARCAR PRECIOS POR CAMBIO DE TARIFA DE IVA. Para la aplicación de las modificaciones al impuesto sobre las ventas por cambio en la tarifa, cuando se trate de establecimientos de comercio con venta directa al público de mercancías premarcadas directamente o en góndola, existentes en mostradores, podrán venderse con el precio de venta al público ya fijado, de conforrmidad con las disposiciones del impuesto sobre las ventas aplicables antes de la entrada en vigencia de la presente ley, hasta agotar la existencia de las mismas.

En todo caso, a partir del 1 de febrero de 2017 todo bien y servicio ofrecido al público deberá cumplir con las modificaciones establecidas en la presente ley. .

Del anterior texto se derivan estas conclusiones:

1.- los servicios no tienen “régimen de transición” por cambio de tarifa en IVA.

2.- los bienes ubicados en mostradores con el precio premarcado o en góndola se podrán ofrecer y vender con la tarifa del IVA vigente al momento de entrar a regir el proyecto de reforma tributaria y hasta agotar existencias.

3.- el periodo de transición por cambio de tarifa en los bienes termina el viernes 31 de enero de 2017.

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¿Empresa sin empleados o contratistas debe implementar el SG - SST?

El sistema de seguridad y salud en el trabajo gira alrededor de la protección que un subordinante debe a su subordinado, sea en un contrato de trabajo o en un contrato de servicios, así por ejemplo el artículo 2.2.4.6.1.  del decreto 1072 de 2015, que recoge lo dispuesto por el decreto 1443 de 2014 dispone las directrices de obligatorio cumplimiento para implementar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), que deben ser aplicadas por todos los empleadores públicos y privados, los contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, las organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo, las empresas de servicios temporales y tener cobertura sobre los trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores cooperados y los trabajadores en misión.

El presupuesto de la relación de subordinación, sea laboral o de otro tipo, es reiterada a lo largo de las normas citadas y sirva de ejemplo el artículo 2.2.4.6.8 del decreto 1072 de 2015 que establece las Obligaciones de los empleadores y dice que el empleador está obligado a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, acorde con lo establecido en la normatividad vigente.

En este mismo sentido el artículo 5 del decreto 1443 de 2014 (art.  ARTÍCULO 2.2.4.6.5. del decreto 1072 de 2015) establece lo siguiente:

Artículo 5. Política de Seguridad y Salud en el Trabajo - SST. El empleador o contratante debe establecer por escrito una política de Seguridad y Salud en el Trabajo - SST que debe ser parte de las políticas de gestión de la empresa, con alcance sobre todos, sus centros de trabajo y todos sus trabajadores, independiente de su forma de, contratación o vinculación, incluyendo los contratistas y subcontratistas. Esta política debe ser comunicada al Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo según corresponda de conformidad con la normatividad vigente.

Así pues, si bien no se advierte una norma que expresamente excluya a las empresas sin empleados de la implementación del sistema de seguridad y salud en el trabajo, en virtud del objeto y campo de aplicación del referido régimen expresado en el artículo 1 del decreto 1443 de 2014, de darse ausencia de subordinación no existe obligatoriedad de implementación del referido sistema.

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¿Sobre que monto se cotiza a pensiones y salud durante las vacaciones?

En primer lugar recordemos que la ley 100 de 1993 establece en el artículo 18 que la base para calcular las cotizaciones a pensiones de los trabajadores dependientes del sector privado es el salario mensual. En materia de salud el artículo 204 de la misma ley establece que la cotización al Régimen Contributivo de Salud será, a partir del primero (1°) de enero del año 2007, del 12,5% del ingreso o salario base de cotización, el cual no podrá ser inferior al salario mínimo. La cotización a cargo del empleador será del 8.5% y a cargo del empleado del 4%.

Ahora, durante las vacaciones el artículo 70 del decreto 806 de 1998 establece que las cotizaciones se causarán en su totalidad y el pago de los aportes se efectuará sobre el último salario base de cotización reportado con anterioridad a la fecha en la cual el trabajador hubiere iniciado el disfrute de la respectivas vacaciones.

En este sentido y teniendo en cuenta que en aplicación de los artículos 204 parágrafo 1. de la Ley 100 de 1993, 3. del Decreto 510 de 2003 y 17 del Decreto 1295 de 1994, el ingreso base de cotización, debe ser igual para los tres riesgos que ampara el Sistema Integral de Seguridad Social en materia de pensiones el ingreso base de cotización durante las vacaciones será el último salario base de cotización reportado con anterioridad a la fecha en la cual el trabajador hubiere iniciado el disfrute de la respectivas vacaciones, esta posición fue sostenida por el antiguo ISS en el  CONCEPTO 12064 DE 2005.

¿El límite de los pagos no salariales se ve “aumentado” por el pago de la prima?

En primer lugar recordemos que la ley 1393 de 2010 establece en su artículo 30 que establece que: “Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de las trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración”. Esta norma es de aplicación únicamente para la determinación del Ingreso Base de Cotización – IBC, de los aportes obligatorios a los Sistemas Generales de Salud, Pensiones y Riesgos laborales de los cotizantes dependientes del sector privado y es una medida con la que se pretende el  control a la evasión y elusión de cotizaciones y aportes y es que recordemos que en la exposición de motivos que derivo en la ley 1393 de 2010 se dijo por parte del gobierno nacional que “El deterioro financiero del Sistema[ de salud] no obedece únicamente a un aumento progresivo de sus costos, sino que también se deriva del hecho de que algunas personas cotizan por debajo del monto legal o eluden cualquier tipo de obligación(…). Tales personas no contribuyen en la medida de su capacidad económica al sostenimiento del sistema”.

Además conviene tener presente estas tres (3) reglas:

-      Según el artículo 307 del Código Sustantivo de trabajo la prima anual (prima de servicios) no es salario, ni se computara como factor del salario en ningún caso.

-      Si bien la UGPP en el acuerdo 1035 de 2015, literal c del numeral 2 de la sección 2 dijo que “La expresión "total de la remuneración" contenida en la parte final del artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, se refiere a la totalidad de los ingresos que recibe el trabajador en el respectivo mes por todo concepto”, esta entidad en sesión del 9 de febrero de 2016 dijo: “para efecto de la aplicación del artículo 30 de la Ley 1393 de 2010 no se incluirán en el cálculo del 40%, ni en el concepto “total de la remuneración” las prestaciones sociales establecidas en los títulos VIII y IX del Código Sustantivo del Trabajo”, dentro de los cuales se cuenta la Prima de Servicios.

-      El Ministerio de trabajo, en concepto 147921 del 25 de julio de 2013 dijo: “Acorde con lo anterior y teniendo en cuenta que las prestaciones sociales de que tratan los Títulos VIII y IX del C.S. del T, no tiene carácter retributivo del trabajo, sino que se trata de un beneficio y derecho que se otorga al trabajador, por lo cual éstas para los efectos del artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, no se entenderían incluidas dentro del concepto de remuneración”

En conclusión:

1-   La prima no aumenta la base para calcular el monto máximo de lo que se puede entregar al trabajador como no salarial

2-   La prima no se debe tener en cuenta como pago no salarial.

  

  Los invitamos a revisar este articulo ¿Qué es lo que busca la UGPP?

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Estabilidad laboral por discapacidad, Corte Constitucional recuerda reglas.

La línea jurisprudencial de la Corte Constitucional sobre estabilidad laboral reforzada por discapacidad y compromisos de salud se ha sintetizado en la sentencia T-521/16, M.P. ALEJANDRO LINARES CANTILLO, donde esta entidad recordó que:

(a) A partir de los incisos 2º y 3º del artículo 13 de la Constitución, de los artículos 46 y 54 constitucionales, del numeral 1° del artículo 3º de la Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación y del literal a) del numeral 1º del artículo 27 de la Convención de la Naciones Unidas Sobre los Derechos de las Personas con “Discapacidad”, así como según lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, existe un derecho a la estabilidad laboral reforzada del cual son titulares las personas en situación de discapacidad y, de quienes se encuentran en una situación de vulnerabilidad como consecuencia de un deterioro de salud que impacta el desarrollo de sus funciones como trabajador.

b) Reglas en materia de estabilidad laboral reforzada:

(i) Al margen del grado de afectación de salud, siempre que el sujeto sufra de una condición médica que limite una función propia del contexto en el que se desenvuelve, de acuerdo con la edad, el sexo o factores sociales y culturales, existirá el derecho a la estabilidad laboral reforzada.

(ii) La activación de la garantía de la estabilidad laboral reforzada exige que el empleador hubiere conocido de las afecciones de salud del trabajador retirado con anterioridad al despido.

(iii) Se presume la discriminación cuando el empleador, conociendo la situación, retira del servicio a una persona que por sus condiciones de salud es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada.

(iv) La estabilidad laboral reforzada se aplica frente a cualquier modalidad de contrato y con independencia del origen de la enfermedad, el estado de discapacidad o de la debilidad manifiesta del accionante.

¿Premios entregados a los trabajadores son ganancia ocasional?

En primer lugar recordemos que las ganancias ocasionales son ingresos taxativamente señalados por la normatividad tributaria con un tratamiento especial. Las ganancias ocasionales implican aumento del activo o disminuciones del pasivo o una combinación de ambos frente a los cuales las normas de impuestos han previsto un trato específico.

Ahora, en nuestra legislación tributaria son ganancias ocasionales las siguientes:

• La utilidad en la enajenación de activos fijos poseídos dos años o más.
• La utilidad originada en la liquidación de sociedades en exceso de lo aportado.
• Los ingresos provenientes de herencias, legados y donaciones.
• Los ingresos provenientes de loterías, “premios”, rifas, apuestas y similares.

¿Qué significa la palabra “premio”?

Según el diccionario de la Real Academia Española de la Lengua un premio es una recompensa, galardón o remuneración que se da por algún mérito o servicio, o que se otorga en rifas, sorteos o concursos. Así pues un premio es un resultado, una consecuencia de algo, pero no enseña, per se, el origen del ingreso. En esta medida nos deberemos preguntar: ¿Por qué se otorga el premio? Y su respuesta nos traerá importantes efectos desde lo tributario: si el premio se origina en virtud o con ocasión de participar de una rifa o una apuesta el tratamiento del ingreso deberá ser el de una ganancia ocasional, pero si el premio se origina en virtud o con ocasión del aporte personal a la gestión o resultados de la empresa, el tratamiento deberá ser el de una renta de trabajo.

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¿Todo empresario que fabrique alimentos debe inscribirse en el INVIMA? Sí

El artículo 126 del decreto 19 de 2012 establece que Todo establecimiento fabricante nacional y/o extranjero de alimentos debe inscribirse ante el Instituto Nacional de Vigilancia de Medicamentos y Alimentos -INVIMA.

Ahora,  debe tenerse presente que con base en el artículo 3 de la resolución 2674 de 2013 fábrica de alimentos es el establecimiento en el cual se realiza una o varias operaciones tecnológicas, ordenadas e higiénicas, destinadas a fraccionar, elaborar, producir, transformar o envasar alimentos para el consumo humano.

No está por demás recordar que la resolución 2674 de 2013 establece los principios de buenas prácticas de manufactura  a las cuales deben ceñirse  los empresarios que fabriquen, procesen, preparen, envasen, almacenen, transporten, distribuyan y comercialicen alimentos. Esta normas se refiere a las condiciones que deben cumplir las edificación e instalaciones, los equipos y utensilios, el personal manipulador de alimentos, requisitos higiénicos de fabricación para garantizar la la inocuidad del alimento, el aseguramiento y control de la calidad e inocuidad, el almacenamiento, distribución, transporte y comercialización de alimentos y materias primas para alimentos, entre otros.

La referida resolución establece que todo alimento que se expenda directamente al consumidor deberá obtener Registro Sanitario (riesgo medio), Permiso Sanitario (riesgo alto) o Notificación Sanitaria, excepto:

1. Los alimentos naturales que no sean sometidos a ningún proceso de transformación, tales como granos, frutas y hortalizas frescas, miel de abejas, y los otros productos apícolas.

2. Los alimentos de origen animal crudos refrigerados o congelados que no hayan sido sometidos a ningún proceso de transformación.

3. Los alimentos y materias primas producidos en el país o importados, para utiliza­ción exclusiva por la industria y el sector gastronómico en la elaboración de alimentos y preparación de comidas.

4. Los alimentos producidos o importados al Puerto Libre de San Andrés y Provi­dencia, para comercialización y consumo dentro de ese departamento deberán cumplir con las disposiciones que establece la Ley 915 de 2004 o la norma que la modifique, adicione o sustituya.

Por último, las autoridades sanitarias podrán adoptar medidas de seguridad e imponer las sanciones correspondientes, de conformidad con lo establecido en la Ley 9 de 1979, siguiendo el procedimiento contemplado en la Ley 1437 de 2011 (Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo) y las normas que lo modifiquen, adicionen o sustituyan.

Las sanciones pueden ser:

Amonestación;

Multas sucesivas hasta por una suma equivalente a 10.000 salarios diarios mínimos legales al máximo valor vigente en el momento de dictarse la respectiva resolución;

Decomiso de productos;

Suspensión o cancelación del registro o de la licencia, y

Cierre temporal o definitivo del establecimiento, edificación o servicio respectivo.

¿Se puede terminar contrato de trabajo de una persona en situación de discapacidad?

En primer lugar recordemos que en el lenguaje común la discapacidad es la disminución física, sensorial o psíquica que incapacita total o parcialmente a la persona natural para realizar el trabajo o para otras tareas ordinarias de la vida. Frente a este concepto la ONU ha dicho que "La discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás". Convención de la ONU, 2006.

En segundo lugar debemos tener presente que el empleado está en la obligación de informar situaciones que afecten su salud e integridad personal, tal como lo han dicho los jueces en sus decisiones como por ejemplo en la sentencia  21812015 del 18 de junio de 2016 donde la sección 2 del Consejo de Estado estableció que es deber del trabajador poner en conocimiento del empleador las situaciones adversas que se presenten en su integridad personal y que se relacionen con la salud, con ello se evita obtener provecho de la falta de información del empleador, pues de esta manera se “evade el hecho de que posteriormente en la jurisdicción se asuma intempestivamente que el trabajador es discapacitado y se le impongan al empleador diversas obligaciones que no preveía, debido a su desconocimiento de la discapacidad”.

Ahora, la legislación de Colombia, ley 361 de 1997, art. 26, establece que ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo, y quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito autorización de la oficina de trabajo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

¿Qué pasa si un contrato de trabajo con una persona en situación de discapacidad va a terminar por una razón objetiva?

Si bien en principio la ley establece que la necesidad de autorización de la oficina del trabajo para terminar el contrato de trabajo con una persona en situación de discapacidad solo se requiere para acabarlo cuando se esgrime la discapacidad como la razón de la terminación, la doctrina y la jurisprudencia ( sentencia t- 029 del 5 de febrero de 2016)  han fijado que cuando se esgrimá una justa causal de terminación del contrato de trabajo de una persona en situación de discapacidad, también es necesario contar con la autorización administrativa, esto como una “acción afirmativa” que busca la protección y garantía del derecho a la igualdad de las personas en esta condición (sentencia C-824 de 2011). No está por demás recordar que en la sentencia C – 744 de 2012 la Corte Constitucional dijo que “La estabilidad laboral reforzada de las personas con alguna discapacidad es un derecho constitucional que demanda acciones afirmativas, dada su relación con la dignidad humana, la igualdad y la integración social, cuyos alcances en materia de protección y salvaguarda no pueden ser restringidos por el Estado, salvo que existan estrictas razones suficientes que así lo ameriten, para no desconocer el principio de no regresividad”.

No obstante lo anterior, no obsta para que en cualquier momento en que el empleado en situación de discapacidad incurra en una justa causa de terminación unilateral del contrato, pueda el empleador tramitar la aludida autorización de despido ante el respectivo inspector, por cuanto la protección con que cuenta es relativa y no absoluta, tal como lo ha dicho la corte constitucional en la sentencia T-484/09.

La jurisprudencia constitucional ha indicado que la consagración del derecho a la estabilidad laboral reforzada supone para las personas que sufren alguna forma de discapacidad una legítima expectativa de conservación de sus empleos hasta tanto no se configure una causal objetiva, debidamente autorizada por parte de la autoridad administrativa competente, que autorice la terminación de dichos vínculos laborales.

Por último, según la jurisprudencia, Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia SL-14134 (53083) del 14 de octubre de 2015 las discapacidades leves que podría padecer un buen número de la población no son las que ha sido objeto de discriminación, por lo cual el legislador fijó los niveles de limitación moderada, severa y profunda (artículo 7º del Decreto 2463 del 2001), a partir del 15 % de la pérdida de la capacidad laboral. Según el pronunciamiento referido, de no reconocerse un tope mínimo,  la estabilidad reforzada sería una regla general y no la excepción,  dado que bastaría la pérdida de la capacidad en un 1 % para tener derecho al reintegro por haber sido despedido, situación con la que desaparecería la facultad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente.