En primer lugar recordemos que la
finalidad de la legislación laboral es lograr justicia y equilibrio en las
relaciones entre empleadores y trabajadores, tal como se desprende del artículo
1 del Código Sustantivo de Trabajo; y que en virtud del contrato de trabajo una
persona presta un servicio personal bajo continuada dependencia o subordinación
y a cambio de una remuneración
(llamado también salario) que no es otra cosa que la recompensa o premio por el servicio prestado.
En segundo lugar recordemos que según
las decisiones de los jueces el poder subordinante del empleador y en virtud
del cual puede introducir modificaciones a las relaciones laborales tiene límites
como el honor, la dignidad, la seguridad y los intereses y derechos mínimos del
trabajador, y no puede ejercerse con absolutismo sino de manera reflexiva y
atendiendo a razones objetivas, humanas o técnicas, o de organización o producción,
y sin desconocer el derecho del trabajador a que su situación laboral, familiar
y económica no sea desmejorada (CSJ,
Cas Laboral, Sec. Primera, Sentencia de 3’ de enero de 1992, Rad. 4756).
De manera concreta, en cuanto a
la modificación laboral, conviene tener presente los siguientes razonamientos del
Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena en sentencia dictada el 23
de marzo de 2004: “Nuestro ordenamiento jurídico no impide que por mutuo acuerdo, las partes
vinculadas por un contrato de trabajo puedan convenir válidamente la rebaja o
reducción, sin afectar el mínimo legal, del salario que en un momento dado esté
devengando el trabajador. Lo que nuestra ley positiva establece es que el empleador carece de facultad para
disponer unilateralmente esa disminución, de manera inconsulta y contra la voluntad del trabajador, de
acuerdo con lo preceptuado, entre otras disposiciones, por los arts.57, 59,132
y 142 del C.S.T.(...) De ahí, que cualquier modificación del salario consentida
por el trabajador se tiene y se ha venido teniendo por la jurisprudencia como
aceptada por él siempre que no haya
reclamado oportunamente contra ella”.
En esta misma línea, el Misterio
de Trabajo en el concepto 11499 del 25
de enero de 2013, dijo: “(…) el empleador no se encuentra facultado para
modificar los elementos esenciales del contrato de trabajo, como son el
salario, la jornada de trabajo y las funciones, pues los derechos laborales
tienen el carácter de irrenunciables, por lo tanto, las modificaciones que se
introduzcan en el contrato no podrán afectar los derechos laborales mínimos
garantizados por la legislación laboral(…) considera esta Oficina que en todo contrato
de trabajo las partes deben ponerse de acuerdo sobre las condiciones y términos
del mismo, razón por la cual, las modificaciones que realice el empleador,
especialmente aquellas referidas a salario, funciones y jornada, deben obedecer
al mutuo acuerdo de las partes, a criterios de justicia y proporcionalidad,
para no incurrir en desmejoras a los derechos del trabajador, sin el acuerdo o
aceptación por parte del trabajador. Esta posición ha sido ratificada por el Ministerio de Trabajo a través del concepto 220644 del 18 de noviembre de 2015.
Así pues, en la legislación laboral,
en la jurisprudencia y en la doctrina se encuentran fundamentos para decir que
no puede modificarse unilateralmente el salario de un trabajador ni disminuir
porcentajes de comisiones que impacten negativamente el valor final de la remuneración.
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