Facturación en el sector salud.


 Recordemos que de la obligación de expedir factura por los servicios prestados no están eximidas las IPS y muy por el contrario las normas dan por sentado que se deben expedir y formula algunas precisiones especiales. En este sentido recordemos lo que establece el parágrafo 1 del artículo 50 de la ley 1438 de 2011 “"Por medio de la cual se reforma el Sistema General de Seguridad Social en Salud y se dictan otras disposiciones":

Artículo 50. (…)
Parágrafo 1°. La facturación de las Entidades Promotoras de Salud y las Instituciones Prestadoras de Salud deberá ajustarse en todos los aspectos a los requisitos fijados por el Estatuto Tributario y la Ley 1231 de 2008.

En similar sentido se pronuncia el Artículo 2.6.1.4.3.7 del decreto 780 de 2016.
Ahora, una de las reglas especiales de la facturación en el sector salud se refiere al término que tiene el receptor del servicio para formular glosas, aquí vemos un plazo superior al termino del derecho comercial (3 días habiles) para formular oposición al contenido del documento. El artículo 57 de la ley 1438 de 2011 dice:

 Artículo 57. Trámite de glosas. Las entidades responsables del pago de servicios de salud dentro de los veinte (20) días hábiles siguientes a la presentación de la factura con todos sus soportes, formularán y comunicarán a los prestadores de servicios de salud las glosas a cada factura, con base en la codificación y alcance definidos en la normatividad vigente. Una vez formuladas las glosas a una factura no se podrán formular nuevas glosas a la misma factura, salvo las que surjan de hechos nuevos detectados en la respuesta dada a la glosa inicial.(…)

¿Qué se entiende por glosa?

En los términos de la resolución 3047 de 2008 una glosa es una no conformidad que afecta en forma parcial o total el valor de la factura por prestación de servicios de salud, encontrada por la entidad responsable del pago durante la revisión integral, que requiere ser resuelta por parte del prestador de servicios de salud. Las anexos técnicos de la resolución 3047 de 2008 prevén, entre otros, un “listado estandar de soportes de facturas según tipo de servicio para el mecanismo de pago por evento” (anexo 5), un “manual único de glosas, devoluciones y respuestas unificación” (anexo 6) (artículo 2.5.3.4.12 del decreto 780 de 2016)

¿Cuánto tiempo hay para radicar la factura?

En cuanto al plazo para la radicación aplican las reglas generales de las normas comerciales, pero para efectos del reconocimiento de intereses tengamos presente estas normas:

a)    DECRETO 1281 DE 2002:
Artículo 7°. Trámite de las cuentas presentadas por los prestadores de servicios de salud. Además de los requisitos legales, quienes estén obligados al pago de los servicios, no podrán condicionar el pago a los prestadores de servicios de salud, a requisitos distintos a la existencia de autorización previa o contrato cuando se requiera, y a la demostración efectiva de la prestación de los servicios.
Cuando en el trámite de las cuentas por prestación de servicios de salud se presenten glosas, se efectuará el pago de lo no glosado. Si las glosas no son resueltas por parte de la Institución Prestadora de Servicios de Salud, IPS, en los términos establecidos por el reglamento, no habrá lugar al reconocimiento de intereses, ni otras sanciones pecuniarias.
En el evento en que las glosas formuladas resulten infundadas el prestador de servicios tendrá derecho al reconocimiento de intereses moratorios desde la fecha de presentación de la factura, reclamación o cuenta de cobro.
Las cuentas de cobro, facturas o reclamaciones ante las entidades promotoras de salud, las administradoras del régimen subsidiado, las entidades territoriales y el Fosyga, se deberán presentar a más tardar dentro de los seis (6) meses siguientes a la fecha de la prestación de los servicios o de la ocurrencia del hecho generador de las mismas. Vencido este término no habrá lugar al reconocimiento de intereses, ni otras sanciones pecuniarias.

b)   Decreto 19 de 2012 artículo 111, que modifica el artículo 13 del decreto 1281 de 2002:

"Artículo 13. Término para efectuar cualquier tipo de cobro o reclamación con cargo a recursos del FOSYGA. Las reclamaciones o cualquier tipo de cobro que deban atenderse con cargo a los recursos de las diferentes subcuentas del FOSYGA se deberán presentar ante el FOSYGA en el término máximo de (1) año contado a partir de la fecha de la generación o establecimiento de la obligación de pago o de la ocurrencia del evento, según corresponda.

No está por demás recordar que en materia de SOAT la radicación de las facturas deberá realizarse dentro de los dos (2) años siguientes a la prestación del servicio, según los términos del decreto 56 de 2015 y el artículo 1081 del Código de Comercio.  (Artículo 2.6.1.4.2.20 decreto 780 de 2016)

Un último comentario: el artículo 2.5.3.4.10 del decreto 780 de 2016 establece un límite a los soportes de las facturas de prestación de servicios que puede ser exigidos y lo hace así: “Los prestadores de servicios de salud deberán presentar a las entidades responsables de pago, las facturas con los soportes que, de acuerdo con el mecanismo de pago, establezca el Ministerio de Salud y Protección Social. La entidad responsable del pago no podrá exigir soportes adicionales a los definidos para el efecto por el Ministerio de Salud y Protección Social.

Descripción de perfil laboral y registro de políticas salariales, ¿Es obligatorio?


Dentro de los principios generales que gobiernan las relaciones laborales encontramos el de igualdad, el cual fija el artículo 10 del C.S.T. de la siguiente forma:
Artículo 10. Igualdad de los trabajadores y las trabajadoras. Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la misma protección y garantías, en consecuencia, queda abolido cualquier tipo de distinción por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, el género o sexo salvo las excepciones establecidas por la ley.

Pues bien, uno de los documentos utilizados en las relaciones laborales que sirve como evidencia de los criterios y principios con que se buscar dar efectividad a la igualdad es el registro de políticas salariales  previsto en la ley 1496 de 2011 asi:

Artículo 5°. Registro. Con el fin de garantizar igualdad salarial o de remuneración, las empresas, tanto del sector público y privado, tendrán la obligación de llevar un registro de perfil y asignación de cargos por sexo, funciones y remuneración, discriminando clase o tipo y forma contractual.

El incumplimiento a esta disposición generará multas de hasta ciento cincuenta (150) salarios mínimos legales mensuales vigentes. El Ministerio del Trabajo, por medio de la autoridad que delegue, fijará la sanción por imponerse, la cual se hará efectiva a través del Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena).

Las normas antes citadas no implican que todos los trabajadores en una organización deban tener la misma retribución, sino más bien que las reglas de retribución deben ser claras y objetivas y que toda situación de trato diferenciado debe estar justificado y apuntalado en criterios imparciales. En este sentido es pertinente tener presente la sentencia T – 018 de 1999 (M.P Alfredo Beltrán Sierra) donde esta corporación, refiriéndose al alcance del principio “a trabajo igual salario igual” dijo:  “el derecho a la igualdad, no plantea una igualdad matemática, sino una igualdad real, que busca un trato igual a las personas que se encuentran bajo unas mismas condiciones, y que justifica un trato diferente sólo cuando se encuentran bajo distintas condiciones. (…)”.

Esta misma corporación, en la sentencia SU-519 del 15 de octubre de 1997, (M.P. José Gregorio Hernández Galindo), indicó que: “Para la Corte es claro que todo trabajador tiene derecho, de nivel constitucional, a que se lo remunere, pues si el pago de sus servicios hace parte del derecho fundamental al trabajo es precisamente en razón de que es la remuneración la causa o el motivo, desde el punto de vista de quien se emplea, para establecer la vinculación laboral. “Ahora bien, esa remuneración no puede ser simplemente simbólica. Ha de ser adecuada al esfuerzo que implica la tarea cumplida por el trabajador, a su preparación, experiencia y conocimientos y al tiempo durante el cual vincule su potencia de trabajo a los fines que interesan al patrono”.

Con base en las normas y jurisprudencia antes citadas podemos decir que es factible que empleados reciban retribuciones distintas siempre y cuando la diferenciación sea razonable, sea objetiva y rigurosamente probada por el empleador, de lo contrario las diferencias no justificadas pueden desembocar en procesos judiciales que ordenen nivelaciones salariales y el pago de las sumas de dinero dejadas de pagar durante el tiempo en que la discriminación tuvo lugar.


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¿Vendedor de acciones puede comprometerse a responder por multas que afecten valor patrimonial de la sociedad?



En el oficio 220-057416 del 14 de marzo de 2017 la Superintendencia de Sociedades dijo: “son el comprador y el vendedor, los llamados a evaluar los distintos aspectos sobre la situación real de la compañía, incluidos los riesgos y las contingencias que puedan sobrevenir, teniendo en cuenta que por regla general, el comprador, salvo pacto en contrario, está llamado a asumir las obligaciones de la compañía anteriores a la transacción. De ahí que se reitera, es discrecional de las partes acordar contractualmente las condiciones y los límites por las indemnizaciones a cargo del vendedor a que hubiere lugar, como la responsabilidad derivada de sanciones para la sociedad entre otros aspectos. No obstante lo anterior, hay que tener presente que la obligación de cubrir el monto de las sanciones en todo caso es de la sociedad y que ella no puede quedar descubierta. Por lo tanto, cualquier pacto respecto de la limitación de la responsabilidad por el pago de las multas, no puede desconocer que éstas deben quedar satisfactoriamente cubiertas a pesar de lo que sobre el particular hubieren acordado las partes.


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Comisión sobre recaudo, ¿Qué es en una relación laboral?


 Cuando estamos hablando de comisión sobre recaudo nos referimos a una variable de determinación de la remuneración, retribución o ingreso que se causa a favor del trabajador por la firme recepción del dinero del cliente (el resultado) (el empleador), bien en cuentas bancarias o en la caja del acreedor, situación que puede ocurrir el mismo momento en que se da el acuerdo sobre la cosa y su precio de venta o cuando se van recibiendo las cuotas a las que se comprometió el cliente al cual se le otorgo crédito o plazo para el pago por parte del empleador del vendedor. 

Una regla importante en esta forma de determinación del salario (variable) del empleado es que clientes “gestionados” por el trabajador al cual se le termina el contrato o no gestionados por nadie pero de los cuales se obtiene el pago generan ingreso a favor del trabajador. Con esta manera de pactar la remuneración se busca que el empleado además de vender, si fue contratado para ello, obtenga resultados en el recaudo de la cartera generada.

Es pertinente tener en cuenta el Concepto 308342 del 30 de septiembre de 2009 del Ministerio de la Protección Social:
(…) Pero lo cierto es que si se ha prestado un servicio y éste ha permitido que se alcance el resultado, éste debe necesariamente ser remunerado, aunque la concreción de la venta misma y el recaudo, operen con posterioridad al momento en que ha concluido la relación laboral de quien ha prestado el servicio, pues ello no quiere decir que su trabajo no se haya prestado o que no haya permitido la obtención del fin- condición que se ha señalado en el contrato como generante de la remuneración, sino que su efecto se ha producido posteriormente como consecuencia de tratarse de una actividad cuyos resultados no son inmediatos sino que operan en circunstancias muy diferentes, diferidas en el tiempo, que no por ello hacen inexistente el servicio ni la eficacia del mismo. Es decir la venta y el recaudo han sido posibles gracias a la prestación del servicio, se ha dado como consecuencia del mismo, la obtención, del fin perseguido y por ello se consolida el derecho a la retribución o por su relación de causa a efecto con el servicio prestado- condición pactada dentro del contrato de trabajo.
Significa lo anterior, que si el trabajador presto sus servicios logrando concertar la venta, el empleador no podría argumentar el no pago de la comisión porque inmediatamente no obtuvo el dinero del negocio celebrado, pues es claro que sin las funciones del trabajador no se hubiese logrado el fin, pues es claro que se trata de actividades cuyos resultados no son inmediatos sino que operan en circunstancias diferidas en el tiempo.


Los invitamos a leer este articulo ¿Qué es lo que busca la UGPP?

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Ideas para remunerar a los empleados


Según el artículo 22 del Código Sustantivo de trabajo “contrato individual” es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Ahora, en los términos del diccionario de la Real Academia Española de la lengua, remunerar significa recompensar, premiar, pagar o producir una ganancia para el trabajador (en el caso de la relación de trabajo).
Actualmente, además de pagar un salario fijo a los empleados, se están utilizando estas maneras de remunerarlos:

-          Porcentajes sobre ventas, ingresos, ahorros y rentabilidad:

a)    Para empleados que tienen funciones comerciales (ventas) se pacta que estos reciben un porcentaje del valor de las ventas o recaudos de las ventas que realicen, usualmente este porcentaje es regresivo, es decir: a + ventas - % de comisión.
b)   Para empleados que participan en investigaciones, desarrollos y generación de propiedad intelectual se pacta un porcentaje fijo sobre las ventas generadas por la comercialización del nuevo producto, o la propiedad intelectual. Esta es considerada una herramienta para atraer talento y para retener y estimular al personal más productivo intelectualmente en la organización.
c)    Para empleados que participan de áreas productivas y operativas se pacta una porcentaje sobre los ahorros y eficiencias generadas a la organización, porcentaje que es regresivo, es decir: a + ahorro - % de comisión. Eso sí, los ahorros no pueden sacrificar ni la calidad ni las eficiencias de los procesos productivos.
d)   Para empleados administrativos se pacta un porcentaje sobre rentabilidad, este método lo estamos viendo en empresas donde se quiere atar la retribución al resultado integral de la organización (ingresos, costos y gastos) e implica la elaboración de indicadores financieros de manera permanente, mínimo mensual.  Es utilizado tanto frente al representante legal de la sociedad como frente a directores de Unidades Estratégicas de Negocios (UEN).

-          Participación en la propiedad de la sociedad: Acciones y participaciones.

Esta manera de remunerar a los trabajadores, cada vez más utilizada no solo por grandes empresas sino también por Mipymes y emprendedores, busca retener y motivar al personal al hacerlo propietario de la empresa generadora de riqueza y así evitar la fuga de personas con potencial y/o reconocimiento y que eventualmente podrían crear una empresa competidora del actual empleador. Esta manera de remunerar a los empleados tiene un amplio margen de configuración gracias a la existencia de sociedad como la SAS donde su flexibilidad hacer posible un gran número de acuerdos, reglas y limitaciones para el pago a través de acciones y participaciones. Actualmente esta forma de remuneración encuentra reglas en materia fiscal en el artículo 108-4 del Estatuto Tributario
  
Los invitamos a leer este artículo ¿Qué es lo que busca la UGPP?

Tres (3) apuntes finales:

1.- Las relacionales laborales son y deben ser “simbióticas”, es decir, tanto el empleador como el trabajador deben ganar y sentir que ganan.
2.- Los reconocimientos públicos en ideas, productos o ejecuciones, las medallas, placas, certificaciones o la afirmación del derecho de paternidad (en propiedad intelectual) no son una forma de remuneración, sino manifestaciones del principio de justicia que irriga la relación laboral en los términos del artículo 1 del Código Sustantivo de Trabajo y no son eficaces herramientas de retención de personal.
2.- El otorgamiento de tiempo libre para que el empleado lo dedique a sí mismo, a su familia o a sus propios negocios no son una forma de remuneración pero sí son una excelente herramienta de atracción y retención de personal sobre todo en estos tiempos donde la riqueza se empieza a medir en tiempo (recurso escaso).


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Sanción por incumplir plazo para envío de información a la UGPP, ¿como estamos hoy?


Inicialmente el texto del numeral 3 del artículo 179 de la ley 1607 de 2012 establecía que las personas y entidades obligadas a suministrar información a la UGPP, así como aquellas a las que esta entidad les haya solicitado informaciones y/o pruebas, que no la suministren dentro del plazo establecido para ello, se harán acreedoras a una sanción de cinco (5) UVT por cada día de retraso en la entrega de la información solicitada. Pero la reciente reforma tributaria, ley 1819 de 2016, modificó sustancialmente este numeral el cual quedó así:

3. Los aportantes a los que la UGPP les solicite información y/o pruebas, que no la suministren dentro del plazo establecido, o la suministren en forma incompleta o inexacta, se harán acreedoras a una sanción hasta de 15.000 UVT, a favor del tesoro nacional, que se liquidará de acuerdo con el número de meses o fracción de mes de incumplimiento, así:

# de meses o fracción de mes en mora
# de UVT a pagar

En pesos
Hasta 1
30
$ 955.770
Hasta 2
90
$ 2.867.310
Hasta 3
240
$ 7.646.160
Hasta 4
450
$ 14.336.550
Hasta 5
750
$ 23.894.250
Hasta 6
1200
$ 38.230.800
Hasta 7
1950
$ 62.125.050
Hasta 8
3150
$100.355.850
Hasta 9
4800
$152.923.200
Hasta 10
7200
$229.384.800
Hasta 11
10500
$334.519.500
Hasta 12
15000
$477.885.000


La magnitud de la sanción referida anteriormente se
reducirá así:

-        al 10% si la información es entregada de manera completa a más tardar hasta el cuarto mes de incumplimiento en la entrega de la información y se acredita el pago de la sanción reducida.
-       al 20%, si la información es entregada de manera completa después del cuarto mes y hasta el octavo mes de incumplimiento.
-       al 30% si la información es entregada después del octavo mes y hasta el mes duodécimo.

En nuestra opinión el factor tiempo no puede ser el único criterio a utilizar para determinar la magnitud de la sanción y en nuestra opinión es aplicable el articulo artículo 50 del Código de Procedimiento Administrativo que se refiere a la graduación de las sanciones administrativas.

Los invitamos a leer este articulo ¿Qué es lo que busca la UGPP?

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¿Para construir domo en terraza es necesaria autorización de asamblea de la P.H?


En primer lugar recordemos que en los términos del artículo 22 de la ley 675 de 2001 las terrazas y cubiertas, (ambos bienes comunes) pueden ser asignadas de manera exclusiva a los propietarios de bienes privados que por su localización y cercanía puedan disfrutarlos; pero la concesión de estos bienes genera responsabilidades al propietario de bien privado al que se le establezca el disfrute excluso el bien común, y consisten, según el artículo 23 de la misma ley en los siguientes:

1. No efectuar alteraciones ni realizar construcciones sobre o bajo el bien.
2. No cambiar su destinación.
3. Hacerse cargo de las reparaciones a que haya lugar, como consecuencia de aquellos deterioros que se produzcan por culpa del tenedor o de las reparaciones locativas que se requieran por el desgaste ocasionado aún bajo uso legítimo, por paso del tiempo.
4. Pagar las compensaciones económicas por el uso exclusivo, según lo aprobado en la asamblea general.

No obstante la restricción para realizar alteraciones prevista en el numeral 1, debemos tener presente el texto del artículo 73 de la ley 675 de 2001, el cual, si bien se encuentra en el titulo 3 referido a las “unidades inmobiliarias cerradas” es aplicable a la situación por Usted planteada, dispone:

ARTÍCULO 73. Reformas arquitectónicas y estéticas. La adopción o reforma de los cánones arquitectónicos y estéticos originales en las fachadas, zonas exteriores y de uso común, de las Unidades Inmobiliarias Cerradas será decidida por la respectiva Asamblea de copropietarios y posteriormente se someterá a la aprobación de autoridad competente.

Es pertinente citar el Decreto 1469 de 2010 el cual, en el artículo 25 dicta:

Artículo 25. Documentos adicionales para la licencia de construcción. Cuando se trate de licencia de construcción, además de los requisitos señalados en el artículo 21 del presente decreto, se deberán aportar los siguientes documentos: (…)
5. Cuando se trate de licencias para la ampliación, adecuación, modificación, reforzamiento estructural o demolición de inmuebles sometidos al régimen de propiedad horizontal, copia del acta del órgano competente de administración de la propiedad horizontal o del documento que haga sus veces, según lo disponga el respectivo reglamento de propiedad horizontal vigente, autorizando la ejecución de las obras solicitadas. Estas licencias deberán acoger lo establecido en los respectivos reglamentos.

La carencia del permiso respectivo de la autoridad urbanística competente generaría una infracción urbanística, la cual debe ser sancionada por los alcaldes, de conformidad con lo establecido en el artículo 103 y 104 de la Ley 388 de 1997.


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