Dentro
de los principios generales que gobiernan las relaciones laborales encontramos
el de igualdad, el cual fija el artículo 10 del C.S.T. de la siguiente forma:
Artículo 10. Igualdad de los trabajadores y las trabajadoras. Todos los trabajadores
y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la misma protección y garantías,
en consecuencia, queda abolido cualquier tipo de distinción por razón del
carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, el género
o sexo salvo las excepciones establecidas por la ley.
Pues bien, uno de los documentos utilizados en las relaciones laborales que sirve como evidencia de los criterios y principios con que se buscar dar efectividad a la igualdad es el registro de políticas salariales previsto en la ley
1496 de 2011 asi:
Artículo 5°. Registro. Con el fin de garantizar
igualdad salarial o de remuneración, las empresas, tanto del sector público
y privado, tendrán la obligación de
llevar un registro de perfil y asignación de cargos por sexo, funciones
y remuneración, discriminando clase o tipo y forma contractual.
El incumplimiento a esta disposición
generará multas de hasta ciento
cincuenta (150) salarios mínimos legales mensuales vigentes. El Ministerio
del Trabajo, por medio de la autoridad que delegue, fijará la sanción por
imponerse, la cual se hará efectiva a través del Servicio Nacional de
Aprendizaje (Sena).
Las
normas antes citadas no implican que todos los trabajadores en una organización
deban tener la misma retribución, sino más bien que las reglas de retribución deben
ser claras y objetivas y que toda situación de
trato diferenciado debe estar justificado y apuntalado en criterios imparciales.
En este sentido es pertinente tener presente la sentencia T – 018 de 1999 (M.P
Alfredo Beltrán Sierra) donde esta corporación, refiriéndose al alcance del
principio “a trabajo igual salario igual” dijo: “el derecho a la igualdad, no
plantea una igualdad matemática, sino una igualdad real, que busca un trato
igual a las personas que se encuentran bajo unas mismas condiciones, y que justifica un trato diferente sólo cuando se
encuentran bajo distintas condiciones. (…)”.
Esta misma corporación, en la sentencia SU-519
del 15 de octubre de 1997, (M.P. José Gregorio Hernández Galindo), indicó que: “Para
la Corte es claro que todo trabajador tiene derecho, de nivel constitucional, a
que se lo remunere, pues si el pago de sus servicios hace parte del derecho
fundamental al trabajo es precisamente en razón de que es la remuneración la
causa o el motivo, desde el punto de vista de quien se emplea, para establecer
la vinculación laboral. “Ahora bien, esa
remuneración no puede ser simplemente simbólica. Ha de ser adecuada al esfuerzo
que implica la tarea cumplida por el trabajador, a su preparación, experiencia
y conocimientos y al tiempo durante el cual vincule su potencia de trabajo a
los fines que interesan al patrono”.
Con
base en las normas y jurisprudencia antes citadas podemos decir que es factible
que empleados reciban retribuciones distintas siempre y cuando la diferenciación sea razonable,
sea objetiva y rigurosamente probada por el empleador, de lo contrario las diferencias
no justificadas pueden desembocar en procesos judiciales que ordenen nivelaciones salariales y el
pago de las sumas de dinero dejadas de pagar durante el tiempo en que la discriminación
tuvo lugar.
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