¿Se puede terminar contrato de trabajo de una persona en situación de discapacidad?


En primer lugar recordemos que en el lenguaje común la discapacidad es la disminución física, sensorial o psíquica que incapacita total o parcialmente a la persona natural para realizar el trabajo o para otras tareas ordinarias de la vida. Frente a este concepto la ONU ha dicho que "La discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás". Convención de la ONU, 2006.

En segundo lugar debemos tener presente que el empleado está en la obligación de informar situaciones que afecten su salud e integridad personal, tal como lo han dicho los jueces en sus decisiones como por ejemplo en la sentencia  21812015 del 18 de junio de 2016 donde la sección 2 del Consejo de Estado estableció que es deber del trabajador poner en conocimiento del empleador las situaciones adversas que se presenten en su integridad personal y que se relacionen con la salud, con ello se evita obtener provecho de la falta de información del empleador, pues de esta manera se “evade el hecho de que posteriormente en la jurisdicción se asuma intempestivamente que el trabajador es discapacitado y se le impongan al empleador diversas obligaciones que no preveía, debido a su desconocimiento de la discapacidad”.

Ahora, la legislación de Colombia, ley 361 de 1997, art. 26, establece que ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo, y quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito autorización de la oficina de trabajo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

¿Qué pasa si un contrato de trabajo con una persona en situación de discapacidad va a terminar por una razón objetiva?

Si bien en principio la ley establece que la necesidad de autorización de la oficina del trabajo para terminar el contrato de trabajo con una persona en situación de discapacidad solo se requiere para acabarlo cuando se esgrime la discapacidad como la razón de la terminación, la doctrina y la jurisprudencia ( sentencia t- 029 del 5 de febrero de 2016)  han fijado que cuando se esgrimá una justa causal de terminación del contrato de trabajo de una persona en situación de discapacidad, también es necesario contar con la autorización administrativa, esto como una “acción afirmativa” que busca la protección y garantía del derecho a la igualdad de las personas en esta condición (sentencia C-824 de 2011). No está por demás recordar que en la sentencia C – 744 de 2012 la Corte Constitucional dijo que “La estabilidad laboral reforzada de las personas con alguna discapacidad es un derecho constitucional que demanda acciones afirmativas, dada su relación con la dignidad humana, la igualdad y la integración social, cuyos alcances en materia de protección y salvaguarda no pueden ser restringidos por el Estado, salvo que existan estrictas razones suficientes que así lo ameriten, para no desconocer el principio de no regresividad”.

No obstante lo anterior, no obsta para que en cualquier momento en que el empleado en situación de discapacidad incurra en una justa causa de terminación unilateral del contrato, pueda el empleador tramitar la aludida autorización de despido ante el respectivo inspector, por cuanto la protección con que cuenta es relativa y no absoluta, tal como lo ha dicho la corte constitucional en la sentencia T-484/09.

La jurisprudencia constitucional ha indicado que la consagración del derecho a la estabilidad laboral reforzada supone para las personas que sufren alguna forma de discapacidad una legítima expectativa de conservación de sus empleos hasta tanto no se configure una causal objetiva, debidamente autorizada por parte de la autoridad administrativa competente, que autorice la terminación de dichos vínculos laborales.


Por último, según la jurisprudencia, Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia SL-14134 (53083) del 14 de octubre de 2015 las discapacidades leves que podría padecer un buen número de la población no son las que ha sido objeto de discriminación, por lo cual el legislador fijó los niveles de limitación moderada, severa y profunda (artículo 7º del Decreto 2463 del 2001), a partir del 15 % de la pérdida de la capacidad laboral. Según el pronunciamiento referido, de no reconocerse un tope mínimo,  la estabilidad reforzada sería una regla general y no la excepción,  dado que bastaría la pérdida de la capacidad en un 1 % para tener derecho al reintegro por haber sido despedido, situación con la que desaparecería la facultad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente. 

Indemnización sustitutiva de la pensión de vejez, ¿Qué es? A cuánto equivale?


La indemnización sustitutiva es una prestación laboral que consiste en la devolución de una suma que el trabajador afiliado al régimen de prima media ha cotizado, sin que al momento de cumplir la edad de jubilación, haya alcanzado a cotizar las semanas que se requieren para tener derecho al pago de una pensión de jubilación. Cuando el trabajador pertenece al régimen de ahorro individual con solidaridad, dicha prestación se denomina devolución de saldos, y se genera porque el capital ahorrado no alcanza para ser retornado en forma de mesadas pensionales, equivalentes o superiores a un salario mínimo legal mensual vigente.


Según el artículo 37 de la ley 100 de 1993 las personas que habiendo cumplido la edad para obtener la pensión de vejez no hayan cotizado el mínimo de semanas exigidas, y declaren su imposibilidad de continuar cotizando, tendrán derecho a recibir, en sustitución, una indemnización equivalente a un salario base de liquidación promedio semanal multiplicado por el número de semanas cotizadas; al resultado así obtenido se le aplica el promedio ponderado de los porcentajes sobre los cuales haya cotizado el afiliado.

Personas jurídicas con más plazo para registrar Bases de Datos y personas NATURALES con plazo hasta el 30 de junio de 2018.


Por estos días hubo estrés en numerosas organizaciones que tenían la obligación de registrar sus bases de datos en la Superintendencia de Industria y Comercio, pues bien, respondiendo a múltiples solicitudes formuladas por los empresarios, y dado el bajo nivel de cumplimiento adportas del vencimiento del termino para cumplir la obligación, el gobierno nacional, a través del decreto 1759 del 8 de noviembre de 2016 ha EXTENDIDO EL PLAZO para que las personas jurídicas de naturaleza privada y sociedades de economía mixta inscritas en las cámaras de comercio del país cumplan con la obligación establecida en la ley 1581 de 2012 de registrar sus bases de datos (activo intangible) y en consecuencia el nuevo límite para hacerlo es hasta el 30 de junio de 2017.

Así mismo, el decreto 1759 de 2016 estableció que las personas naturales, las entidades de naturaleza pública distintas de las sociedades de economía mixta y las personas jurídicas de naturaleza privada que no están inscritas en las cámaras de comercio, deberán inscribir sus bases de datos en el Registro Nacional de Bases de Datos a más tardar el treinta (30) de junio de 2018.

El decreto puede ser consultado siguiendo este enlace:Decreto 1759 de 2016

Les recomendamos la lectura de este artículo:¿Si tengo una base de datos debo registrarla? Sí.

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¿Persona natural debe registrar sus bases de datos de clientes o contactos?


 Si bien en principio las normas apuntan a que toda persona, pública o privada, natural o jurídica, que trate información de personas naturales tenga la obligación de registrar sus bases de datos ante la SIC, pronunciamientos de esta entidad informan que, por ahora, quienes serán objeto de control del cumplimiento de la ley 1581 de 2012 serán las personas jurídicas de naturaleza privada inscritas en cámara de comercio y las sociedades de economía mixta.

Tengamos presente que según la ley 1581 de 2012, articulo 3, Responsable del Tratamiento es LA PERSONA NATURAL O JURÍDICA, pública o privada, que por sí misma o en asocio con otros, decida sobre la base de datos y/o el Tratamiento de los datos, más adelante, en el artículo 4 de la misma ley se dice, refiriéndose al principio de confidencialidad que TODAS LAS PERSONAS (sin realizar disensión alguna) que intervengan en el Tratamiento de datos personales que no tengan la naturaleza de públicos están obligadas a garantizar la reserva de la información. Esta situación ha sido ratificada por la SIC quien en concepto 14120012 del 18 de julio de 2014 dijo “(…), todas las bases que sean reguladas por la Ley 1581 de 2012 debe ser inscritas en el Registro Nacional de Bases de Datos, sin importar si el Responsable o Encargado del Tratamiento son entidades de naturaleza pública o privada y personas naturales o jurídicas, deben ser objeto de inscripción en el Registro”.

Por su parte, el decreto 1377 de 2013, articulo 2, que establece que se exceptúan de la aplicación de la ley 1581 de 2012 los datos de las bases de datos mantenidas en un ámbito exclusivamente personal o doméstico, el cual comprende aquellas actividades que se inscriben en el marco de la vida privada o familiar de las personas naturales. Como ejemplos de las bases de datos que deben inscribirse en el RNBD podemos citar las bases de datos de clientes y empleados.

No obstante lo anterior en la circular externa número 002 del 3 de noviembre de 2015 la Superintendencia de industria y comercio dijo que “los responsables del tratamiento, personas jurídicas de naturaleza privada inscritas en las cámaras de comercio y sociedades de economía mixta, deben inscribir en el RNBD la siguiente información (…)

No está por demás recordar  que con anterioridad la Corte Constitucional se ha pronunciado sobre las características del dato persona objeto de protección legal[1]  y ha dicho que: “El objeto de protección del derecho fundamental al hábeas data es el dato personal que tiene como características: “i) estar referido a aspectos exclusivos y propios de una persona natural, ii) permitir identificar a la persona, en mayor o menor medida, gracias a la visión de conjunto que se logre con el mismo y con otros datos; iii) su propiedad reside exclusivamente en el titular del mismo, situación que no se altera por su obtención por parte de un tercero de manera lícita o ilícita, y iv) su tratamiento está sometido a reglas especiales (principios) en lo relativo a su  captación, administración y divulgación.

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[1] Sentencia C- 1011 de 2008. M.P. Jaime Cordoba Triviño. 

¿Cliente me puede retener la factura original o exigirme que se la entregue? Depende…


En primer lugar recordemos que según las normas tributarias facturar es una obligación (art. 617 E.T.), y cuando el vendedor del bien o prestador del servicio otorga crédito, la obligación tributaria se entiente cumplida con la entrega de una de las copia de la factura (art. 772 del Código de Comercio) al comprador del bien o beneficiario del servicio (parágrafo del artículo 2 del decreto 1165 de 1996).
Por otra parte es pertinente tener en cuenta que el artículo 87 de la ley 1676 de 2013 adicionó dos parágrafos al artículo 7º de la Ley 1231 de 2008, y son del siguiente tenor:

Parágrafo 1°. Toda retención de la factura o acto del comprador del bien o beneficiario del servicio que impida la libre circulación de la misma, constituye una práctica restrictiva de la competencia que será investigada y sancionada, de oficio o a solicitud de la parte afectada, por la Superintendencia de Industria y Comercio de conformidad con lo establecido en el artículo 16 de la Ley 590 de 2000.

Parágrafo 2°. Los administradores de las sociedades comerciales están obligados en la memoria de gestión anual, a dejar constancia de que no entorpecieron la libre circulación de las facturas emitidas por los vendedores o proveedores. El Revisor Fiscal en su dictamen anual deberá pronunciarse sobre el cumplimiento de lo anterior, por parte de la administración.

Así pues, para efectos de determinar que quien puede conservar el original de la factura es importante determinar si la operación es de contado o a crédito y la vigencia de la misma.

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¿Contratista persona natural debe entregar examen pre-ocupacional al contratante? Sí

En reciente concepto del Ministerio Trabajo, el cual lleva por numero Nº 168861 del 23 de septiembre de 2016 esta entidad recordó que según el artículo El Artículo 18 del Decreto 723 de 2013 “los contratistas tendrán que efectuarse un examen médico pre ocupacional el cual debe ser allegado a su contratante dentro de los seis (6) meses posteriores al perfeccionamiento del contrato respectivo -en tratándose de contratistas vinculados con posterioridad a la vigencia de la ley-, o durante los seis (6) meses posteriores a la entrada en vigencia de la Ley – en tratándose de contratistas con contrato vigente al inicio de vigencia de la misma” y mas adelante “Es preciso señalar, que la norma no establece un mínimo de vigencia del contrato de prestación de servicios para efecto de hacer efectiva la obligación señalada en la misma, por lo que lo exámenes médicos pre ocupacionales serán obligatorios independientemente de la duración del contrato.

El artículo 18 del decreto 723 señala: Artículo 18. Exámenes médicos ocupacionales. (…)

A partir de la entrada en vigencia del presente decreto, las personas que tengan contrato formal de prestación de servicios en ejecución, tendrán un plazo de seis (6) meses para practicarse un examen preocupacional y allegar el certificado respectivo al contratante. Para los contratos que se suscriban con posterioridad a la entrada en vigencia del presente decreto dicho plazo aplicará a partir del perfeccionamiento del mismo. El costo de los exámenes preocupacionales será asumido por el contratista.

Este examen tendrá vigencia máxima de tres (3) años y será válido para todos los contratos que suscriba el contratista, siempre y cuando se haya valorado el factor de riesgo más alto al cual estará expuesto en todos los contratos. En el caso de perder su condición de contratista por un periodo superior a seis (6) meses continuos, deberá realizarse nuevamente el examen.


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