Uno de los grandes temores de los empleadores es que conservar a un empleado que padece un trastorno emocional producido por estrés laboral, como por ejemplo ansiedad, pánico o depresión, en su rol habitual pueda generarle riesgos de afectación a la relación del empleador con los clientes, proveedores y los compañeros de trabajo. Surge la pregunta: ¿el empleador esta obligado a conservarlo en sus funciones?
Sin entrar a hacer
referencia a la estabilidad laboral reforzada que podría cobijar al empleado y
en virtud de la cual no es posible proceder a la terminación de su relación laboral
sin el viso bueno de la oficina de trabajo, debemos señalar que en nuestra opinión
el empleador no esta obligado a conservar al empleado con un trastorno emocional
en su rol habitual, máxime cuando éste puede ser el “estresor” o cuando en cumplimiento del
mismo se advierta un riesgo de afectación al relacionamiento del empleador con
sus clientes o proveedores, o eventualmente, se ponga en riesgo a los demás empleados.
En nuestro sentir es valido legalmente distinguir la restricción en la terminación de la relación laboral de la ausencia de obligación de conservación o permanencia en el rol, distinción
esta que es respetuosa de las obligaciones de protección que tiene el empleador
para con el empleado y de la finalidad de la legislación laboral, la cual es la
coordinación económica y el equilibrio social, art. 1 del CST.
Así mismo una reasignación
funcional de competencias y responsabilidad o supresión de las mismas motivadas por la protección al trabajador (mejora de salud), es
una acción valida del empleador en ejercicio del ius variandi que no afecta la
dignidad del empleado, propende por su recuperación y por la conservación de la empresa.
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