Margen de Rentabilidad Fiscal, que es? Para que lo usa la DIAN?

En primer lugar recordemos que la palabra “margen” en su significado general hace referencia a la cuantía del beneficio que se puede obtener en un negocio teniendo en cuenta el precio de coste y el de venta, es pues, en términos generales, una relación de diferentes cifras que permite advertir en una proporción, los resultados económicos de un negocio.

Ahora, en materia fiscal nos encontramos con el concepto de “margen de rentabilidad fiscal” el cual corresponde a la relación entre la renta líquida gravable del contribuyente y su ingreso neto.

Podemos escribirlo así:

Renta Líquida Gravable del Periodo / Ingreso Neto del Periodo = MARGEN DE RENTABILIDAD FISCAL DEL PERIODO.

¿Y para que le sirve este indicador a la DIAN? Miremos lo dicho por la entidad en el oficio 013081 del 20 de mayo de 2015: “este indicador permite estimar la tendencia de comportamiento del “margen” no solo de la actividad económica a partir de los ingresos potenciales, sino además de cada uno de los contribuyentes. Cuando se contrastan los indicadores de variación de los ingresos en el tiempo por actividad económica y por contribuyente; y el comportamiento del que hemos denominado para propósitos de análisis “margen de rentabilidad fiscal” a nivel de actividad económica y para los contribuyentes individualmente considerados; es posible realizar una selección de aquellos contribuyentes que se aleja significativamente del comportamiento de la actividad económica”.

Así pues, el Margen de Rentabilidad Fiscal puede ser utilizado por la administración de impuestos para seleccionar contribuyentes dentro de programas de fiscalización.

UN CONSEJO PARA LOS EMPRESARIOS: calcular permanentemente sus indicadores, tanto financieros como tributarios para estimar tendencias, tanto al interior de la empresa como con el sector al que pertenece, y de acuerdo con este conocimiento tomar decisiones.

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Factura de venta, ¿para que sirva como título valor debe estar firmada? Sí

En primer lugar recordemos que las facturas de venta, si cumplen con los requisitos establecidos en el Código de Comercio y en el Estatuto Tributario pueden servir como título valor si es que estamos frente a una operación económica a crédito (plazo para el pago) y en consecuencia legitima a su titular para ejercer acciones de cobro, con base solo en el documento.

Tengamos presente que según el artículo 621 del Código de Comercio es requisito común de los títulos valores contar con la firma de quien lo crea, en el caso de la factura de venta del prestador del servicio o vendedor del bien, la cual podrá sustituirse por un signo o contraseña que puede ser mecánicamente impuesto; pero debe tenerse presente que este requisito no se entiende suplido con que en la factura se estampe o conste simplemente el membrete del prestador del servicio o vendedor del bien. Sobre este punto vale la pena tener presente que en sentencia T-727 del 17 de octubre de 2013 M.P. Mauricio González Cuervo, la Corte Constitucional dijo que “(…) la valoración de los documentos que obran en el expediente como títulos valores es defectuosa o contraevidente, en tanto asume que el mero membrete puede tenerse como signo o contraseña capaz de sustituir a la firma, y trasciende en la decisión, en la medida en que implica tener como títulos valores a documentos que no cumplen todos los requisitos previstos en la ley para tal efecto (…) el mero membrete de una sociedad (…) sin firma del creador del documento o sin la presencia de un signo o contraseña impuesto al documento, no satisface las exigencias previstas en la ley comercial  para que el documento pueda ser tenido como título valor(…)”.

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¿Empleador puede, unilateralmente, disminuir porcentaje de comisiones o salario de trabajador? No

En primer lugar recordemos que la finalidad de la legislación laboral es lograr justicia y equilibrio en las relaciones entre empleadores y trabajadores, tal como se desprende del artículo 1 del Código Sustantivo de Trabajo; y que en virtud del contrato de trabajo una persona presta un servicio personal bajo continuada dependencia o subordinación y a cambio de una remuneración (llamado también salario) que no es otra cosa que la recompensa o premio por el servicio prestado.

En segundo lugar recordemos que según las decisiones de los jueces el poder subordinante del empleador y en virtud del cual puede introducir modificaciones a las relaciones laborales tiene límites como el honor, la dignidad, la seguridad y los intereses y derechos mínimos del trabajador, y no puede ejercerse con absolutismo sino de manera reflexiva y atendiendo a razones objetivas, humanas o técnicas, o de organización o producción, y sin desconocer el derecho del trabajador a que su situación laboral, familiar y económica no sea desmejorada (CSJ, Cas Laboral, Sec. Primera, Sentencia de 3’ de enero de 1992, Rad. 4756).

De manera concreta, en cuanto a la modificación laboral, conviene tener presente los siguientes razonamientos del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena en sentencia dictada el 23 de marzo de 2004: “Nuestro ordenamiento jurídico no impide que por mutuo acuerdo, las partes vinculadas por un contrato de trabajo puedan convenir válidamente la rebaja o reducción, sin afectar el mínimo legal, del salario que en un momento dado esté devengando el trabajador. Lo que nuestra ley positiva establece es que el empleador carece de facultad para disponer unilateralmente esa disminución, de manera inconsulta y contra la voluntad del trabajador, de acuerdo con lo preceptuado, entre otras disposiciones, por los arts.57, 59,132 y 142 del C.S.T.(...) De ahí, que cualquier modificación del salario consentida por el trabajador se tiene y se ha venido teniendo por la jurisprudencia como aceptada por él siempre que no haya reclamado oportunamente contra ella”.

En esta misma línea, el Misterio de Trabajo en el concepto 11499 del 25 de enero de 2013, dijo: “(…) el empleador no se encuentra facultado para modificar los elementos esenciales del contrato de trabajo, como son el salario, la jornada de trabajo y las funciones, pues los derechos laborales tienen el carácter de irrenunciables, por lo tanto, las modificaciones que se introduzcan en el contrato no podrán afectar los derechos laborales mínimos garantizados por la legislación laboral(…) considera esta Oficina que en todo contrato de trabajo las partes deben ponerse de acuerdo sobre las condiciones y términos del mismo, razón por la cual, las modificaciones que realice el empleador, especialmente aquellas referidas a salario, funciones y jornada, deben obedecer al mutuo acuerdo de las partes, a criterios de justicia y proporcionalidad, para no incurrir en desmejoras a los derechos del trabajador, sin el acuerdo o aceptación por parte del trabajador. Esta posición ha sido ratificada por el Ministerio de Trabajo a través del concepto 220644 del 18 de noviembre de 2015.

Así pues, en la legislación laboral, en la jurisprudencia y en la doctrina se encuentran fundamentos para decir que no puede modificarse unilateralmente el salario de un trabajador ni disminuir porcentajes de comisiones que impacten negativamente el valor final de la remuneración.

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