¿Todo empresario que fabrique alimentos debe inscribirse en el INVIMA? Sí

El artículo 126 del decreto 19 de 2012 establece que Todo establecimiento fabricante nacional y/o extranjero de alimentos debe inscribirse ante el Instituto Nacional de Vigilancia de Medicamentos y Alimentos -INVIMA.

Ahora,  debe tenerse presente que con base en el artículo 3 de la resolución 2674 de 2013 fábrica de alimentos es el establecimiento en el cual se realiza una o varias operaciones tecnológicas, ordenadas e higiénicas, destinadas a fraccionar, elaborar, producir, transformar o envasar alimentos para el consumo humano.

No está por demás recordar que la resolución 2674 de 2013 establece los principios de buenas prácticas de manufactura  a las cuales deben ceñirse  los empresarios que fabriquen, procesen, preparen, envasen, almacenen, transporten, distribuyan y comercialicen alimentos. Esta normas se refiere a las condiciones que deben cumplir las edificación e instalaciones, los equipos y utensilios, el personal manipulador de alimentos, requisitos higiénicos de fabricación para garantizar la la inocuidad del alimento, el aseguramiento y control de la calidad e inocuidad, el almacenamiento, distribución, transporte y comercialización de alimentos y materias primas para alimentos, entre otros.

La referida resolución establece que todo alimento que se expenda directamente al consumidor deberá obtener Registro Sanitario (riesgo medio), Permiso Sanitario (riesgo alto) o Notificación Sanitaria, excepto:

1. Los alimentos naturales que no sean sometidos a ningún proceso de transformación, tales como granos, frutas y hortalizas frescas, miel de abejas, y los otros productos apícolas.

2. Los alimentos de origen animal crudos refrigerados o congelados que no hayan sido sometidos a ningún proceso de transformación.

3. Los alimentos y materias primas producidos en el país o importados, para utiliza­ción exclusiva por la industria y el sector gastronómico en la elaboración de alimentos y preparación de comidas.

4. Los alimentos producidos o importados al Puerto Libre de San Andrés y Provi­dencia, para comercialización y consumo dentro de ese departamento deberán cumplir con las disposiciones que establece la Ley 915 de 2004 o la norma que la modifique, adicione o sustituya.

Por último, las autoridades sanitarias podrán adoptar medidas de seguridad e imponer las sanciones correspondientes, de conformidad con lo establecido en la Ley 9 de 1979, siguiendo el procedimiento contemplado en la Ley 1437 de 2011 (Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo) y las normas que lo modifiquen, adicionen o sustituyan.

Las sanciones pueden ser:

Amonestación;

Multas sucesivas hasta por una suma equivalente a 10.000 salarios diarios mínimos legales al máximo valor vigente en el momento de dictarse la respectiva resolución;

Decomiso de productos;

Suspensión o cancelación del registro o de la licencia, y

Cierre temporal o definitivo del establecimiento, edificación o servicio respectivo.

¿Se puede terminar contrato de trabajo de una persona en situación de discapacidad?

En primer lugar recordemos que en el lenguaje común la discapacidad es la disminución física, sensorial o psíquica que incapacita total o parcialmente a la persona natural para realizar el trabajo o para otras tareas ordinarias de la vida. Frente a este concepto la ONU ha dicho que "La discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás". Convención de la ONU, 2006.

En segundo lugar debemos tener presente que el empleado está en la obligación de informar situaciones que afecten su salud e integridad personal, tal como lo han dicho los jueces en sus decisiones como por ejemplo en la sentencia  21812015 del 18 de junio de 2016 donde la sección 2 del Consejo de Estado estableció que es deber del trabajador poner en conocimiento del empleador las situaciones adversas que se presenten en su integridad personal y que se relacionen con la salud, con ello se evita obtener provecho de la falta de información del empleador, pues de esta manera se “evade el hecho de que posteriormente en la jurisdicción se asuma intempestivamente que el trabajador es discapacitado y se le impongan al empleador diversas obligaciones que no preveía, debido a su desconocimiento de la discapacidad”.

Ahora, la legislación de Colombia, ley 361 de 1997, art. 26, establece que ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo, y quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito autorización de la oficina de trabajo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

¿Qué pasa si un contrato de trabajo con una persona en situación de discapacidad va a terminar por una razón objetiva?

Si bien en principio la ley establece que la necesidad de autorización de la oficina del trabajo para terminar el contrato de trabajo con una persona en situación de discapacidad solo se requiere para acabarlo cuando se esgrime la discapacidad como la razón de la terminación, la doctrina y la jurisprudencia ( sentencia t- 029 del 5 de febrero de 2016)  han fijado que cuando se esgrimá una justa causal de terminación del contrato de trabajo de una persona en situación de discapacidad, también es necesario contar con la autorización administrativa, esto como una “acción afirmativa” que busca la protección y garantía del derecho a la igualdad de las personas en esta condición (sentencia C-824 de 2011). No está por demás recordar que en la sentencia C – 744 de 2012 la Corte Constitucional dijo que “La estabilidad laboral reforzada de las personas con alguna discapacidad es un derecho constitucional que demanda acciones afirmativas, dada su relación con la dignidad humana, la igualdad y la integración social, cuyos alcances en materia de protección y salvaguarda no pueden ser restringidos por el Estado, salvo que existan estrictas razones suficientes que así lo ameriten, para no desconocer el principio de no regresividad”.

No obstante lo anterior, no obsta para que en cualquier momento en que el empleado en situación de discapacidad incurra en una justa causa de terminación unilateral del contrato, pueda el empleador tramitar la aludida autorización de despido ante el respectivo inspector, por cuanto la protección con que cuenta es relativa y no absoluta, tal como lo ha dicho la corte constitucional en la sentencia T-484/09.

La jurisprudencia constitucional ha indicado que la consagración del derecho a la estabilidad laboral reforzada supone para las personas que sufren alguna forma de discapacidad una legítima expectativa de conservación de sus empleos hasta tanto no se configure una causal objetiva, debidamente autorizada por parte de la autoridad administrativa competente, que autorice la terminación de dichos vínculos laborales.

Por último, según la jurisprudencia, Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia SL-14134 (53083) del 14 de octubre de 2015 las discapacidades leves que podría padecer un buen número de la población no son las que ha sido objeto de discriminación, por lo cual el legislador fijó los niveles de limitación moderada, severa y profunda (artículo 7º del Decreto 2463 del 2001), a partir del 15 % de la pérdida de la capacidad laboral. Según el pronunciamiento referido, de no reconocerse un tope mínimo,  la estabilidad reforzada sería una regla general y no la excepción,  dado que bastaría la pérdida de la capacidad en un 1 % para tener derecho al reintegro por haber sido despedido, situación con la que desaparecería la facultad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente. 

Indemnización sustitutiva de la pensión de vejez, ¿Qué es? A cuánto equivale?

La indemnización sustitutiva es una prestación laboral que consiste en la devolución de una suma que el trabajador afiliado al régimen de prima media ha cotizado, sin que al momento de cumplir la edad de jubilación, haya alcanzado a cotizar las semanas que se requieren para tener derecho al pago de una pensión de jubilación. Cuando el trabajador pertenece al régimen de ahorro individual con solidaridad, dicha prestación se denomina devolución de saldos, y se genera porque el capital ahorrado no alcanza para ser retornado en forma de mesadas pensionales, equivalentes o superiores a un salario mínimo legal mensual vigente.

Según el artículo 37 de la ley 100 de 1993 las personas que habiendo cumplido la edad para obtener la pensión de vejez no hayan cotizado el mínimo de semanas exigidas, y declaren su imposibilidad de continuar cotizando, tendrán derecho a recibir, en sustitución, una indemnización equivalente a un salario base de liquidación promedio semanal multiplicado por el número de semanas cotizadas; al resultado así obtenido se le aplica el promedio ponderado de los porcentajes sobre los cuales haya cotizado el afiliado.