En primer lugar recordemos que en el lenguaje común la discapacidad es la disminución
física, sensorial o psíquica que incapacita total o parcialmente a la persona
natural para realizar el trabajo o para otras tareas ordinarias de la vida. Frente
a este concepto la ONU ha dicho que "La discapacidad es un concepto que
evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias
y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación
plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las
demás". Convención de la ONU, 2006.
En segundo lugar debemos tener presente que el empleado está en la
obligación de informar situaciones que afecten su salud e integridad personal,
tal como lo han dicho los jueces en sus decisiones como por ejemplo en la
sentencia 21812015 del 18 de junio de
2016 donde la sección 2 del Consejo de Estado estableció que es deber del
trabajador poner en conocimiento del empleador las situaciones adversas que se
presenten en su integridad personal y que se relacionen con la salud, con ello
se evita obtener provecho de la falta de información del empleador, pues de
esta manera se “evade el hecho de que posteriormente en la jurisdicción se
asuma intempestivamente que el trabajador es discapacitado y se le impongan al
empleador diversas obligaciones que no preveía, debido a su desconocimiento de
la discapacidad”.
Ahora, la legislación de Colombia, ley 361 de 1997, art. 26, establece que ninguna
persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato
terminado por razón de su
limitación, salvo que medie
autorización de la oficina de Trabajo, y quienes fueren despedidos o su
contrato terminado por razón de su
limitación, sin el cumplimiento del requisito autorización de la oficina de
trabajo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días
del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas
que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
¿Qué pasa si un contrato de
trabajo con una persona en situación de discapacidad va a terminar por una razón
objetiva?
Si bien en principio la ley establece que la necesidad de autorización de
la oficina del trabajo para terminar el contrato de trabajo con una persona en situación
de discapacidad solo se requiere para acabarlo cuando se esgrime la
discapacidad como la razón de la terminación, la doctrina y la jurisprudencia (
sentencia t- 029 del 5 de febrero de 2016) han fijado que cuando se esgrimá una justa
causal de terminación del contrato de trabajo de una persona en situación de
discapacidad, también es
necesario contar con la autorización administrativa, esto como una “acción afirmativa”
que busca la protección y garantía del derecho a la igualdad de las personas en
esta condición (sentencia C-824 de 2011). No está por demás recordar que en la
sentencia C – 744 de 2012 la Corte Constitucional dijo que “La estabilidad
laboral reforzada de las personas con alguna discapacidad es un derecho constitucional que demanda
acciones afirmativas, dada su relación con la dignidad humana, la igualdad y la
integración social, cuyos alcances en materia de protección y salvaguarda no
pueden ser restringidos por el Estado, salvo que existan estrictas razones
suficientes que así lo ameriten, para no desconocer el principio de no
regresividad”.
No obstante lo anterior, no obsta para que en cualquier momento en que el empleado
en situación de discapacidad incurra en una justa causa de terminación
unilateral del contrato, pueda el empleador tramitar la aludida autorización de
despido ante el respectivo inspector, por
cuanto la protección con que cuenta es relativa y no absoluta, tal como lo ha
dicho la corte constitucional en la sentencia T-484/09.
La jurisprudencia constitucional ha indicado que la consagración del
derecho a la estabilidad laboral reforzada supone para las personas que sufren
alguna forma de discapacidad una legítima expectativa de conservación de sus
empleos hasta tanto no se configure una
causal objetiva, debidamente autorizada por parte de la autoridad
administrativa competente, que autorice la terminación de dichos vínculos
laborales.
Por último, según la jurisprudencia, Corte Suprema de Justicia, Sala
Laboral, Sentencia SL-14134 (53083) del 14 de octubre de 2015 las discapacidades leves que podría padecer
un buen número de la población no son
las que ha sido objeto de discriminación, por lo cual el legislador fijó
los niveles de limitación moderada, severa y profunda (artículo 7º del Decreto
2463 del 2001), a partir del 15 % de la pérdida de la capacidad laboral. Según el
pronunciamiento referido, de no reconocerse un tope mínimo, la estabilidad reforzada sería una regla
general y no la excepción, dado que
bastaría la pérdida de la capacidad en un 1 % para tener derecho al reintegro
por haber sido despedido, situación con la que desaparecería la facultad del
empleador de dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente.