Suspensión de contratos de trabajo en la legislación colombiana en momento de COVID 19.

En primer lugar debemos tener presente que en las relaciones laborales reguladas por la legislación colombiana, el concepto de “suspensión” tiene algunas diferencias frente al concepto general que la RAE le atribuye a esta palabra la cual, grosso modo, significa detener o diferir por algún tiempo una acción u obra y privar temporalmente a alguien del sueldo o empleo.

En la legislación colombiana la suspensión, es una sanción disciplinaria (art. 112), una respuesta a una solicitud del empleado, la consecuencia de un hecho o una medida administrativa (art. 51). Así pues, de acuerdo con las normas, la relación en virtud del cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración se puede suspender por la configuración de las siguientes causales:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por (treinta (30) días) después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.

6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.

7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley.

En cuanto a los efectos de la suspensión debemos tener presente que el artículo 53 del Código Sustantivo de trabajo dispone que durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el patrono la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del patrono, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores.  Estos efectos han sido respaldados por la Corte Constitucional que expresó en la sentencia C-1369/00, que en virtud de la suspensión de “el empleador no tiene la obligación de pagar salarios y demás derechos laborales durante este lapso”. En cuanto a los efectos también debe tenerse previsto por el decreto 780 de 2016, que dispone en el artículo 3.2.5.2  que en los períodos de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo por alguna de las causales contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, no habrá lugar al pago de los aportes por parte del afiliado, pero sí de los correspondientes al empleador los cuales se efectuarán con base en el último salario base reportado con anterioridad a la huelga o a la suspensión temporal del contrato. No obstante lo dispuesto en el decreto 780/16, son múltiples las situaciones en las que el empleador realiza el aporte que le corresponde al empleado a las entidades a las cuales se encuentran afiliados a salud y pensiones, y claro está, una vez termine la suspensión, puede el empleador deducir lo pagado de los derechos laborales causados o que se causen a favor de los trabajadores, tal como lo prevé el sentencia C-1369/00.  Mirar también la SU-562 de 1999.

Frente a la suspensión del contrato de trabajo como una medida administrativa en momentos de COVID 19, en nuestra opinión deben tenerse en cuenta estos elementos adicionales:

-      La finalidad del Código Sustantivo de Trabajo es lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social, art. 1

-      La interpretación de las normas laborales debe realizarse dentro de un espíritu de equidad, art. 19

-      El contrato de trabajo debe ejecutarse de buena fe y en virtud de ello obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella, art. 55

-      Es obligación del empleador cuidar y proteger a sus empleados, artículos 56 y 348.

-      La suspensión del contrato de trabajo genera efectos menos gravosos para las partes que la terminación de la relación laboral, pues NO extingue los contratos de trabajo (sentencia C - 1369/00). Y en momentos de emergencia sanitaria, la suspensión como decisión administrativa no ocurre por culpa o responsabilidad del empleador y por esto no es una medida antijuridica.

-      adoptar las medidas de higiene y seguridad indispensables para la protección de la vida, la salud y la moralidad de los trabajadores a su servicio, es una obligación del empleador, y ello puede ser la fuente de decisiones administrativas como la suspensión del contrato de trabajo, en virtud de la situación irresistible ocasionada por una emergencia sanitaria, por ejemplo.

-       Las empresas que no sean de servicio público no pueden clausurar labores, total o parcialmente, en forma definitiva o temporal, sin previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo fuerza mayor o caso fortuito, y sin perjuicio de las indemnizaciones a que haya lugar por razón de contratos de trabajo concertados por un tiempo mayor, art. 466.

-       Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el empleador debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo 51, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso.
- La ausencia de aviso al Ministerio de Trabajo, art. 67, ley 50 de 1990, de la suspensión del contrato por fuerza mayor no ocasiona ineficacia, pero sí aconsejamos que se haga.

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