Licencia de Maternidad + vacaciones, a todos les conviene

En Colombia el descanso remunerado en la época del parto, conocido como licencia de maternidad, esta fijado en el artículo 236 del Código Sustantivo de Trabajo así:

1.- Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.  (…)

La trabajadora deberá presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar el estado de embarazo, la indicación de la fecha probable del parto y la indicación del día desde el cual debe empezar la licencia teniendo en cuenta que por lo menos ha de iniciarse (licencia de maternidad preparto) una semana antes (obligatorio), y en este caso gozaría, entonces, de trece (13) semanas posparto y una semana preparto.

Así mismo la legislación laboral, articulo 238 del CST., consagra el descanso remunerado durante la lactancia en los siguientes términos:

El patrono está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos de 30 minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno del salario por dicho concepto durante los primeros seis (6) meses de edad.

Así pues, a partir del momento del nacimiento del bebe corren conjuntamente dos términos: la licencia de maternidad posparto (84 primeros días calendario, mínimo) y el descanso remunerado para lactancia (6 primeros meses de edad del nacido), agotándose primero aquel.

Ahora, y toda vez que las  madres quieren pasar el mayor tiempo posible con el recién nacido, es común que ellas soliciten vacaciones que conecten con el agotamiento de la licencia posparto, situación que en nuestra opinión tiene dos efectos positivos:

1.- para la madre: podrá estar con el recién nacido más tiempo y al margen de compromisos laborales.

2.- para las empresas: no tendrán que asumir el descanso remunerado para lactancia (o por lo menos, no parte de él) y dará persistencia a una posible redistribución temporal de responsabilidades laborales o a la permanencia del remplazo.

Ingreso laboral y retención en la fuente

Es claro que los trabajadores pueden obtener ingresos (recursos que aumentan su activo o disminuyen su pasivo) en virtud o con ocasión de la relación laboral por conceptos diferentes y no solamente a título de salario; y el tratamiento de los mismos tiene sus particularidades tanto en materia laboral como tributaria. Ahora, circunscribiéndonos al ámbito tributario podríamos decir con el artículo 103 del Estatuto Tributario que se consideran rentas exclusivas de trabajo, las obtenidas por personas naturales por concepto de salarios, comisiones, prestaciones sociales, viáticos, gastos de representación, honorarios, emolumentos eclesiásticos, compensaciones recibidas por el trabajo asociado cooperativo y, en general, las compensaciones por servicios personales (…)

Así mismo debe tenerse presente el artículo 87 – 1 del Estatuto tributario que establece que los contribuyentes no podrán solicitar como costo o deducción, los pagos cuya finalidad sea remunerar de alguna forma y que no hayan formado parte de la base de retención en la fuente por ingresos laborales, exceptuando los pagos no constitutivos de ingreso gravable o exentos para el trabajador.

No esta por demás recordar el concepto 1046 del 2 de octubre de 2014, en el cual se lee: “(…) todos los pagos que se efectúen con ocasión de una relación laboral o legal y reglamentaria, como lo son los sufragados por salario, vacaciones, primas de servicios y de vacaciones, entre otros, están sujetos a la práctica de la retención en la fuente por concepto del impuesto sobre la renta, independientemente que se liquiden en un solo desprendible de nómina o por separado, siempre y cuando la Ley no los haya catalogado como exentos o no constitutivos del gravamen referido(…)”.

Conciliación con la UGPP y procedimiento

La ley 1739 de 2014, reciente reforma tributaria, introdujo interesantes disposiciones referidas a la UGPP:

a)  El parágrafo 7 del artículo 55 de la ley 1739 de 2014 dispone:

Parágrafo 7. La Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social UGPP podrá conciliar las sanciones e intereses discutidos con ocasión de la expedición de los actos proferidos en el proceso de determinación o sancionatorios, en los mismos términos señalados en esta disposición hasta el 30 de junio de 2015; el acto o documento que dé lugar a la conciliación deberá suscribirse a más tardar el día 30 de julio de 2015.

b) El artículo 50 de la ley 1739 de 2014 establece:

Artículo 50°. Modifiquese el artículo 180 de la Ley 1607 de 2012, el cual quedará así:

"Artículo 180. Procedimiento aplicable a la determinación oficial de las contribuciones parafiscales de la protección social y a la imposición de sanciones por la UGPP. Previo a la expedición de la Liquidación Oficial o la Resolución Sanción, la UGPP enviará un Requerimiento para Declarar o Corregir o un Pliego de Cargos, los cuales deberán se respondidos por el aportante dentro de los tres (3) meses siguientes a su notificación. Si e aportante no admite la propuesta efectuada en el Requerimiento para Declarar o Corregir o en el Pliego de Cargos, la UGPP procederá a proferir la respectiva Liquidación Oficial o la Resolución Sanción, dentro de los seis (6) meses siguientes, si hay mérito para ello.

Contra la Liquidación Oficial o la Resolución Sanción procederá el Recurso de Reconsideración, el cual deberá interponerse dentro de los dos (2) meses siguientes a la notificación de la Liquidación Oficial o la Resolución Sanción. La resolución que lo decida se deberá proferir y notificar dentro del año siguiente a la interposición del recurso. (…)

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