EPS debe pagar intereses por demora en el reembolso de incapacidades

El término con que cuentan las EPS para el pago de las prestaciones económicas al aportante, es no mayor a cinco (5) días hábiles contados a partir de la autorización de la prestación económica por parte de la EPS o EOC. La revisión y liquidación de las solicitudes de reconocimiento de prestaciones económicas se efectuara dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la solicitud del aportante.

El Ministerio de Salud, en el concepto  201811600073051 del 26 de enero de 2018, dijo que “es claro que la norma [art.  artículo 2.2.3.1 del decreto 780 de 2016] determinó los plazos que son perentorios y de obligatorio cumplimiento para que las EPS y las EOC, efectúen el pago de las incapacidades médicas, sin que se hayan contemplado excepciones en el cumplimiento de los mismos; no obstante, de presentar el pago extemporáneo, la entidad estará precisada a reconocer los intereses moratorios a que haya lugar y de existir controversia entre el empleador y dichas entidades frente a su reconocimiento y pago, será la Superintendencia Nacional de Salud - SNS, la entidad llamada a resolverla, en uso de las facultades jurisdiccionales asignadas en el literal g) del artículo 126 de la Ley 1438 de 2011”.

Por ultimo tengamos presente lo que ha dicho la Corte Constitución sobre el pago de incapacidades en la Sentencia T-138 de 2014, Magistrado Ponente, NILSON PINILLA PINILLA: “(…) Se ha destacado la importancia del pago de incapacidades laborales, en tanto (i) sustituye el salario del trabajador durante el tiempo que por razones médicas está impedido para desempeñar sus labores, cuando las incapacidades laborales son presumiblemente la única fuente de ingreso con que cuenta para garantizarse su mínimo vital y el del núcleo familiar; (ii) el pago de las incapacidades médicas constituye también una garantía del derecho a la salud del trabajador, pues gracias a su pago la recuperación puede ser apacible, sin el apremio de la reincorporación anticipada con el fin de obtener recursos para su sostenimiento y el de su familia; y (iii) los principios de dignidad humana e igualdad exigen que se brinde un tratamiento especial al trabajador que, debido a su enfermedad, se encuentra en estado de debilidad manifiesta (…)”

Los invitamos a leer este articulo Incapacidad de + de 180 días, ¿Justa causal de terminación del contrato? sí, pero no tan rápido…

Si esta información le fue útil recuerde navegar en la publicidad. Gracias. 

Despido Colectivo, ¿Qué es?

Según la ley 50 de 1990, art. 67, cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas como justas causas de terminación del contrato de trabajo, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos, acompañando de los medios de prueba de carácter financiero, contable, técnico, comercial, administrativo, según el caso, que acrediten debidamente la solicitud y la causal. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud. El ministerio de trabajo tiene dos (2) meses para pronunciarse.

Dentro de los motivos que podría esgrimir el empresario se cuentan:

1.-  la necesidad de adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos;

2.- la supresión de procesos, equipos, o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando éstos sean obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado pérdidas sistemáticas, o los coloquen en desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o productos similares que se comercialicen en el país o con los que deba competir en el exterior;

3.- cuando se encuentre el empleador en una situación financiera que lo coloque en peligro de entrar en estado de cesación de pagos, o que de hecho así haya ocurrido; o por razones de carácter técnico o económico como la falta de materias primas u otras causas que se puedan asimilar en cuanto a sus efectos.

Según la norma, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no podrá calificar un despido como colectivo sino cuando el mismo afecte en un período de seis (6) meses a un número de trabajadores equivalente a:

En empresas con un número de trabajadores así:	Porcentaje
> 10 < 50	30%
>50 <100	20%
>100< 200	15%
>200<500	9%
>500<1000	7%
+ de 1.000 empleados	5%

Según la norma no producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, caso en el cual se dará aplicación a la figura del pago de salario sin prestación del servicio previsto en el artículo 140 del CST.

En cuanto a la indemnización a pagarles a los trabajadores afectados con la terminación unilateral colectiva, previa aprobación del Ministerio de trabajo, debemos decir:

1.- El empleador deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal.

2.- Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada.

Es de resaltar que la terminación de contratos de trabajo a término fijo por la expiración del plazo fijo pactado no cuenta dentro del número de empleados a efectos de determinar la existencia o no del despido colectivo, ya que esta figura es el resultado de una decisión unilateral del empleador tal como lo ha reconocido la jurisprudencia en sentencias como la 1878-09 del 21 de octubre de 2011, C. de E., sección 2, C.P.   ALFONSO VARGAS RINCON

Los invitamos a leer este artículo Ideas para remunerar a los empleados

Si esta información le fue útil recuerde navegar en la publicidad. Gracias.

Secreto empresarial y acuerdos de confidencialidad

La Decisión 486 de 2000 de la Comunidad Andina de Naciones,  establece en el artículo 260 que “Se considerará como secreto empresarial cualquier información no divulgada que una persona natural o jurídica legítimamente posea, que pueda usarse en alguna actividad productiva, industrial o comercial, y que sea susceptible de transmitirse a un tercero, en la medida que dicha información sea:

a) secreta, en el sentido que como conjunto o en la configuración y reunión precisa de sus componentes, no sea generalmente conocida ni fácilmente accesible por quienes se encuentran en los círculos que normalmente manejan la información respectiva;

b) tenga un valor comercial por ser secreta; y

c) haya sido objeto de medidas razonables tomadas por su legítimo poseedor para mantenerla secreta. La información de un secreto empresarial podrá estar referida a la naturaleza, características o finalidades de los productos; a los métodos o procesos de producción; o, a los medios o formas de distribución o comercialización de productos o prestación de servicios.”

Pues bien, la Superintendencia de industria y comercio a través del concepto  17-394944 del 05 de enero de 2018, dijo que la protección del secreto empresarial “no requiere de trámite alguno, pero quien detente el secreto debe tomar las medidas necesarias para evitar su divulgación y, en general, mantener las condiciones de protección expuestas en el artículo 260 de la Decisión 486”, dijo la entidad que uno de los métodos más usados para tal fin, es emplear cláusulas de confidencialidad, mediante las cuales se generan una obligación de reserva o secreto entre los participantes, en virtud de lo cual se debe guardar y no revelar a terceros información que las partes deseen proteger. A través de las cláusulas de confidencialidad la intención del titular de la información  es que ésta se resguarde, impidiendo que el tercero que va a tener acceso a ella en razón de su labor o del cumplimiento de un contrato, no vaya a hacer uso inadecuado de la misma.

Ahora, en los términos de la SIC, para que se configure la existencia y posible revelación de un secreto empresarial, deben presentarse los siguientes elementos, de conformidad con la Resolución No. 31714 de la Delegatura para Asuntos Jurisdiccionales de esa Entidad:

a) Debe existir, efectivamente, un secreto industrial o empresarial.

b) Tal secreto ha sido divulgado o explotado por un tercero que accedió a éste legítimamente pero con deber de reserva, o que accedió a este ilegítimamente a consecuencia de la adquisición del secreto por medio de espionaje, procedimientos análogos, o como consecuencia de la violación de las normas jurídicas.

c) La divulgación o explotación del secreto se ha de haber realizado sin autorización de su titular

Les recomendamos la lectura de este artículo ¿Cómo proteger información y secretos de la empresa en manos de los empleados?

Si esta información te fue útil recuerda navegar un poco en la publicidad, GRACIAS.