EPS debe pagar intereses por demora en el reembolso de incapacidades

El término con que cuentan las EPS para el pago de las prestaciones económicas al aportante, es no mayor a cinco (5) días hábiles contados a partir de la autorización de la prestación económica por parte de la EPS o EOC. La revisión y liquidación de las solicitudes de reconocimiento de prestaciones económicas se efectuara dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la solicitud del aportante.

El Ministerio de Salud, en el concepto  201811600073051 del 26 de enero de 2018, dijo que “es claro que la norma [art.  artículo 2.2.3.1 del decreto 780 de 2016] determinó los plazos que son perentorios y de obligatorio cumplimiento para que las EPS y las EOC, efectúen el pago de las incapacidades médicas, sin que se hayan contemplado excepciones en el cumplimiento de los mismos; no obstante, de presentar el pago extemporáneo, la entidad estará precisada a reconocer los intereses moratorios a que haya lugar y de existir controversia entre el empleador y dichas entidades frente a su reconocimiento y pago, será la Superintendencia Nacional de Salud - SNS, la entidad llamada a resolverla, en uso de las facultades jurisdiccionales asignadas en el literal g) del artículo 126 de la Ley 1438 de 2011”.

Por ultimo tengamos presente lo que ha dicho la Corte Constitución sobre el pago de incapacidades en la Sentencia T-138 de 2014, Magistrado Ponente, NILSON PINILLA PINILLA: “(…) Se ha destacado la importancia del pago de incapacidades laborales, en tanto (i) sustituye el salario del trabajador durante el tiempo que por razones médicas está impedido para desempeñar sus labores, cuando las incapacidades laborales son presumiblemente la única fuente de ingreso con que cuenta para garantizarse su mínimo vital y el del núcleo familiar; (ii) el pago de las incapacidades médicas constituye también una garantía del derecho a la salud del trabajador, pues gracias a su pago la recuperación puede ser apacible, sin el apremio de la reincorporación anticipada con el fin de obtener recursos para su sostenimiento y el de su familia; y (iii) los principios de dignidad humana e igualdad exigen que se brinde un tratamiento especial al trabajador que, debido a su enfermedad, se encuentra en estado de debilidad manifiesta (…)”

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Despido Colectivo, ¿Qué es?

Según la ley 50 de 1990, art. 67, cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas como justas causas de terminación del contrato de trabajo, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos, acompañando de los medios de prueba de carácter financiero, contable, técnico, comercial, administrativo, según el caso, que acrediten debidamente la solicitud y la causal. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud. El ministerio de trabajo tiene dos (2) meses para pronunciarse.

Dentro de los motivos que podría esgrimir el empresario se cuentan:

1.-  la necesidad de adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos;

2.- la supresión de procesos, equipos, o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando éstos sean obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado pérdidas sistemáticas, o los coloquen en desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o productos similares que se comercialicen en el país o con los que deba competir en el exterior;

3.- cuando se encuentre el empleador en una situación financiera que lo coloque en peligro de entrar en estado de cesación de pagos, o que de hecho así haya ocurrido; o por razones de carácter técnico o económico como la falta de materias primas u otras causas que se puedan asimilar en cuanto a sus efectos.

Según la norma, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no podrá calificar un despido como colectivo sino cuando el mismo afecte en un período de seis (6) meses a un número de trabajadores equivalente a:

En empresas con un número de trabajadores así:	Porcentaje
> 10 < 50	30%
>50 <100	20%
>100< 200	15%
>200<500	9%
>500<1000	7%
+ de 1.000 empleados	5%

Según la norma no producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, caso en el cual se dará aplicación a la figura del pago de salario sin prestación del servicio previsto en el artículo 140 del CST.

En cuanto a la indemnización a pagarles a los trabajadores afectados con la terminación unilateral colectiva, previa aprobación del Ministerio de trabajo, debemos decir:

1.- El empleador deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal.

2.- Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada.

Es de resaltar que la terminación de contratos de trabajo a término fijo por la expiración del plazo fijo pactado no cuenta dentro del número de empleados a efectos de determinar la existencia o no del despido colectivo, ya que esta figura es el resultado de una decisión unilateral del empleador tal como lo ha reconocido la jurisprudencia en sentencias como la 1878-09 del 21 de octubre de 2011, C. de E., sección 2, C.P.   ALFONSO VARGAS RINCON

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Secreto empresarial y acuerdos de confidencialidad

La Decisión 486 de 2000 de la Comunidad Andina de Naciones,  establece en el artículo 260 que “Se considerará como secreto empresarial cualquier información no divulgada que una persona natural o jurídica legítimamente posea, que pueda usarse en alguna actividad productiva, industrial o comercial, y que sea susceptible de transmitirse a un tercero, en la medida que dicha información sea:

a) secreta, en el sentido que como conjunto o en la configuración y reunión precisa de sus componentes, no sea generalmente conocida ni fácilmente accesible por quienes se encuentran en los círculos que normalmente manejan la información respectiva;

b) tenga un valor comercial por ser secreta; y

c) haya sido objeto de medidas razonables tomadas por su legítimo poseedor para mantenerla secreta. La información de un secreto empresarial podrá estar referida a la naturaleza, características o finalidades de los productos; a los métodos o procesos de producción; o, a los medios o formas de distribución o comercialización de productos o prestación de servicios.”

Pues bien, la Superintendencia de industria y comercio a través del concepto  17-394944 del 05 de enero de 2018, dijo que la protección del secreto empresarial “no requiere de trámite alguno, pero quien detente el secreto debe tomar las medidas necesarias para evitar su divulgación y, en general, mantener las condiciones de protección expuestas en el artículo 260 de la Decisión 486”, dijo la entidad que uno de los métodos más usados para tal fin, es emplear cláusulas de confidencialidad, mediante las cuales se generan una obligación de reserva o secreto entre los participantes, en virtud de lo cual se debe guardar y no revelar a terceros información que las partes deseen proteger. A través de las cláusulas de confidencialidad la intención del titular de la información  es que ésta se resguarde, impidiendo que el tercero que va a tener acceso a ella en razón de su labor o del cumplimiento de un contrato, no vaya a hacer uso inadecuado de la misma.

Ahora, en los términos de la SIC, para que se configure la existencia y posible revelación de un secreto empresarial, deben presentarse los siguientes elementos, de conformidad con la Resolución No. 31714 de la Delegatura para Asuntos Jurisdiccionales de esa Entidad:

a) Debe existir, efectivamente, un secreto industrial o empresarial.

b) Tal secreto ha sido divulgado o explotado por un tercero que accedió a éste legítimamente pero con deber de reserva, o que accedió a este ilegítimamente a consecuencia de la adquisición del secreto por medio de espionaje, procedimientos análogos, o como consecuencia de la violación de las normas jurídicas.

c) La divulgación o explotación del secreto se ha de haber realizado sin autorización de su titular

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Uso de marcas con finalidad informativa no requiere autorizacion de titular.

En primer lugar recordemos que dentro de los derechos y limitaciones conferidos por las marcas, según la decisión 486 de la Comisión de la Comunidad Andina existe la siguiente regla: “El registro de la marca no confiere a su titular, el derecho de prohibir a un tercero usar la marca para anunciar, inclusive en publicidad comparativa, ofrecer en venta o indicar la existencia o disponibilidad de productos o servicios legítimamente marcados; o para indicar la compatibilidad o adecuación de piezas de recambio o de accesorios utilizables con los productos de la marca registrada, siempre que tal uso sea de buena fe, se limite al propósito de información al público y no sea susceptible de inducirlo a confusión sobre el origen empresarial de los productos o servicios respectivos” (inciso 2 del artículo 157)

Pues bien, la regla antes citada ha sido utilizada por la Superintendencia de Industria y Comercio para establecer, a través del Concepto SIC 17-401465 del 17 de enero de 2018 que “La facultad ius prohibendi que tiene el titular de una marca está limitada no solo por los actos consagrados en el artículo 155 de la Decisión 486 de 2000, sino también por las limitaciones/excepciones del artículo 157 de la misma normatividad andina, por lo cual los escenarios bajo los cuales puede hacer efectivos sus derechos deben están en concordancia con estos para evitar extralimitaciones en su ejercicio. De lo anterior se desprende que el titular de una marca no puede impedir que terceros de buena fe hagan uso de los registro que se encuentran a su nombre, siempre que los mismos cumplan lo estipulado por el artículo 157 de la Decisión 486 de 2000. Esta limitación/excepción establecida en la normatividad andina, no confiere a los terceros el uso de las marcas de otro titular sin restricción alguna; lo que permite este artículo es que en casos meramente informativos para los usuarios, se podrá hacer uso de ella, en tanto no se estén afectando los derechos ni de los consumidores y ni del propio titular”.

Así pues, el alcance de la protección de un signo marcario registrado sólo recae sobre los específicos productos y/o servicios para los cuales se solicitó, y el uso de una marca o signo distintivo es posible por parte de quien no es su titular si es con finalidad informativa, de buena fe y sin afectar los derechos de los consumidores en cuanto a confusión o inducción respecto al origen empresarial de los bienes y servicios que se están “luciendo”.

Así pues, el uso de marcas de proveedores, clientes o aliados con finalidad informátiva en portales web, facturas, avisos, etc, no requiere autorización. 

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Si empleador termina relación laboral antes de que se notifique situación de disminución física, no hay discriminación.

En sentencia que lleva por numero T-664/17 del 30 de octubre de 2017, la Corte Constituciónal, M.P. Carlos Bernal Pulido luego de recordar que tener una condición de salud deteriorada no puede generar ningún tipo de discriminación en el empleo y que la estabilidad laboral reforzada por situaciones de salud ha estado vinculada al principio de no discriminación, recordó que “El elemento del conocimiento de la condición de salud del trabajador, por parte del empleador, ha sido considerado, de manera reiterada, como un elemento fundamental para otorgar la protección de la garantía a la estabilidad laboral reforzada. En la referida sentencia la Corte Constitucional se hace esta pregunta: “¿puede un ex empleador ser obligado a reintegrar a un extrabajador, con fundamento en el principio de solidaridad, derivado de un deterioro de la salud del segundo, que fue conocido por el ex empleador con posterioridad a la finalización del vínculo contractual?” A lo cual se responde así: “Para esta Sala de Revisión la respuesta es negativa. Cuando el contrato de trabajo termina, la relación y obligaciones que se generaron en su vigencia, terminan de igual manera. La posición jurídica del exempleador en relación con dicho ciudadano no es diferente de la que cualquier otra persona tiene en reelación con él. En efecto, sostener lo contrario implica crear obligaciones respecto de un sujeto (exempleador) sin que exista relación jurídica alguna que lo vincule a otro” y finaliza así: “si la terminación de vínculo contractual fue legítima, porque no existió, por ejemplo, una conducta discriminatoria para ello, no puede atribuirse al ex empleador una responsabilidad mayor a la que le sería exigible a cualquier otro sujeto.

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