Pago en plazos justos, ley 2024 de 2020 y D. 1733. Consejo: contratos por escrito.


De acuerdo con la ley 2024 de 23 de julio, el pago en plazos justos hace parte del principio de buena fe contractual, y las reglas previstas en la ley 2024 tienen carácter de normas imperativas, y, por lo tanto, no podrán ser modificadas por mutuo acuerdo entre las partes, y cualquier disposición contractual que le modifique o le contraríe, se entenderá como ineficaz de pleno derecho, sin necesidad de declaración judicial. La referida norma procura que las micro, pequeñas y medianas empresas tengan claro el límite máximo de recepción de los pagos y procura mejorar su liquidez y caja.

¿En qué ámbitos aplica? En las relaciones comerciales, actos y operaciones mercantiles, así con en las relaciones entre contratistas principales, sus proveedores y subcontratistas.

¿En qué ámbitos No aplica? en las relaciones de consumo ni en el pago de interés relacionados con cheques, pagares y letras de cambio, ni en las indemnizaciones por daños, ni en el contrato de mutuo donde “los plazos definidos sean propios de la esencia del contrato respectivo”. Tampoco aplica a las deudas sometidas a procedimientos concursales o de reestructuración empresarial.

Tampoco aplica en operaciones mercantiles realizadas entre sociedades consideradas como grandes empresas.

¿Cuál es el plazo para el pago de las obligaciones? Se adopta como deber de todos los comerciantes y de quienes sin tener calidad de comerciantes ejerzan operaciones mercantiles, la obligación general de efectuar el pago de sus obligaciones contractuales, en un término que se pactará para el primer año de entrada en vigor de la ley 2024 de máximo 60 días calendario y a partir del segundo año, máximo 45 días calendario improrrogables. Estos días para el pago de empiezan a contar a partir de la fecha de recepción de las mercancías o terminación de la prestación de los servicios.

En cuanto a las operaciones mercantiles que se realicen en el marco del Sistema General de Seguridad Social en Salud, el plazo máximo para el pago de obligaciones será de 60 días calendario. Dicho plazo comenzará a regir desde el inicio del tercer año contado a partir de la entrada en vigencia de la ley 2024.

En los contratos regidos por el estatuto general de contratación de la administración pública, que celebren las entidades estatales con una micro, pequeña o mediana empresa, según la normatividad vigente, los pagos deberán realizarse en un plazo máximo de sesenta (60) días calendario siguientes, a la aceptación de la factura.

Plazo para verificar la recepción de la mercancía de manera “conforme”. Según la ley 2024 en los contratos en que se requiera un procedimiento de aceptación o de comprobación mediante el cual deba verificarse la conformidad de los bienes entregados o los servicios prestados, este deberá efectuarse dentro del plazo dispuesto previamente. Si dentro de los procedimientos y políticas de facturación y pago existe la obligación de adjuntar documentos de cualquier índole que deban ser emitidos por el mismo contratante y que sean prerrequisito para la radicación de facturas, tales como actas de aprobación o informes de cumplimiento, será responsabilidad del contratante emitir dichos documentos de forma oportuna dentro del plazo de pago justo dispuesto en la presente ley, y en ningún caso se podrá extender por demora.

¿Qué pasa si deudor no paga a tiempo?

Demás del derecho al cobro de intereses moratorios por parte del acreedor (a quien le deben), este puede cobrar una indemnización al deudor por todos los costos de cobro debidamente acreditados en los que haya incurrido a causa de la mora de este. En la determinación de estos costos de cobro se aplicarán los principios de transparencia y Proporcionalidad respecto a la deuda principal.

La ley 2024 fue "reglamentada" por el decreto 1733 del 2/12/2020 (consulte aquí el decreto 1733) del cual resaltamos que:

1.- Cualquier cambio en el tamaño empresarial que genere efectos en la obligación de pago en plazos justos deberá ser certificado en los términos del artículo 2.2.1.13.2.4. del Decreto 1074 de 2015( Las personas naturales mediante certificación expedida por estas, Las personas jurídicas mediante certificación expedida por el representante legal o el contador o revisor fiscal, si están obligadas a tenerlo), y comunicado a los adquirientes oportunamente. 

2.- La obligación de pago en plazos justos será aplicable respecto de las personas que ejecuten ocasionalmente operaciones mercantiles.

3.- El computo del término para el pago en plazos justos iniciará con la entrega de las mercancías o la prestación efectiva del servicio cuando la factura no sea recibida por el adquirente a través de medios electrónicos o cuando el vendedor no esté obligado a expedir factura de venta, de conformidad con la normativa vigente.

4.- el Decreto 1733 reitera que la aplicación de la ley 2024 se da a las "facturas recibidas" a partir del 01 de enero de 2021, Pero a la factura en las operaciones comerciales que se realicen en el marco del Sistema General de Seguridad Social en Salud, a partir del 10 de enero de 2023.

Un consejo para los empresarios:

Que los contratos consten por escrito, para en los términos del artículo 5 de la ley 2024, poder iniciar los procesos ejecutivos para el cobro de indemnizaciones.

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Semanas laborales de 4 días, una flexibilidad del derecho laboral



Estimados empresarios y empleadores en general, el derecho laboral tiene flexibilidades, mas de las que se imagina, pero de las cuales poco se habla. En esta oportunidad queremos hacer referencia a un “flexibilidad temporal” que está ganando muchos adeptos con el fin de mantener la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

En virtud de los riesgos y efectos que produce el COVID 19 y con el objeto de prevenir la circulación masiva de los trabajadores en medios de transporte, la aglomeración den los centro de trabajo y con el fin de contener la propagación del Coronavirus COVID 19, el artículo 5 del Decreto Legislativo 770 del 03 de junio de 2020 dispone que durante la vigencia de la EMERGENCIA SANITARIA (recordemos que según Resolución 844 de Minsalud esta condición va hasta el 31 de agosto, pero los supuestos en que se sustentó la referida resolución se mantienen así que parece probable una prorroga) declarada por el Ministerio de Salud y Protección Social, con ocasión de la pandemia derivada del Coronavirus COVID-19, entre empleador y trabajador, de manera excepcional y por mutuo acuerdo pueden pactar que la jornada ordinaria semanal de cuarenta y ocho (48) horas sea distribuida en cuatro (4) días a la semana, con una jornada diaria máxima de doce (12) horas.

De acuerdo con la referida norma, y para la aplicación de la jornada “excepcional” de hasta 12 horas no es necesario modificar el reglamento interno de trabajo, PERO serán reconocidos los recargos nocturnos, dominicales y festivos de conformidad con la normatividad vigente, PERO frente a estos se permite que su pago se difiera, de mutuo acuerdo, máximo hasta el 20 de diciembre de 2020.

Ahora, ¿Qué pasa si no hay acuerdo entre empleador y trabajador para aumentar “excepcionalmente” las horas de trabajo al día, y en virtud de ordenes de autoridad (por ejemplo, toque de queda o “cuarenta por la vida”) no se puede laborar 2 días de la semana? De acuerdo con las normas VIGENTES AL DIA DE HOY, se configura una fuerza mayor que temporalmente impide la ejecución del contrato de trabajo con los efectos dispuestos en la normatividad laboral. En todo caso no está por demás recordar que la fuerza mayor para efectos del pago del día de descanso remunerado sí justifica la ausencia del empleado (art. 173 CST.)

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Empleado debe atender reglas de bioseguridad, incluso en su tiempo libre, pero no puede ser sancionado por el RIT



Según el artículo 598 de la ley 9 de 1979 “Toda persona debe velar por el mejoramiento, la conservación y la recuperación de su salud personal y la salud de los miembros de su hogar, evitando acciones y omisiones perjudiciales y cumpliendo las instrucciones técnicas y las normas obligatorias que dicten las autoridades competente”, en un sentido similar el artículo 10 de la ley 1751 de 2015 dispone que es deber de las personas relacionado con el servicio de salud, actuar de manera solidaria ante las situaciones que pongan en peligro la vida o la salud de las personas. Estas que acabamos de citar, las podemos considerar obligaciones generales de las personas en materia de salud.

Ahora, si se preguntan si un empleador puede sancionar a un empleado  por no atender las instrucciones legales en materia de bioseguridad durante su tiempo libre, es decir fuera de ámbito de subordinación de su empleador  debemos recordar que, en primer lugar que según la Corte Constitucional, sentencia C- 934/04 “lo propio de todo reglamento de trabajo es el establecimiento de las condiciones de tiempo, modo y lugar en que debe desarrollarse la prestación del servicio, así como las condiciones de seguridad y orden que deben reinar en la empresa, asuntos que son conexos al elemento subordinación” .

Por su parte el Ministerio de Trabajo, en el concepto 1200000- 61665 del 4 de abril de 2016 dijo que “En atención a lo preceptuado en el artículo 104 del Código Sustantivo de Trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo, tal como su nombre lo indica, es el conjunto de normas que rigen la relación entre el Empleador y el Trabajador “en la prestación del servicio”, por tanto, no podría regular materias relativas a la vida del trabajador por fuera de la jornada laboral, que es de libertad del trabajador llevarla como a bien lo estime conveniente dentro de los parámetros constitucionales de libre desarrollo de la personalidad, ni prohibir el ejercicio de su profesión, arte u oficio, por fuera de su jornada de trabajo, salvo en las circunstancias especiales en las cuales se haya  signado clausula de exclusividad  con el trabajador y solo mientras dura la relación laboral o el contrato de trabajo.

En esta medida, en nuestro sentir, si bien el empleador puede dar recomendaciones de bioseguridad al empleado para que las cumpla en el tiempo libre y conminar a este a acatar las leyes que en este sentido estén vigentes, no puede aplicar sanciones disciplinarias ante pola desobediencia del empleador, y serán las autoridades las que podrán actuar de conformidad con lo que dispongan las normas.

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