Estimados empresarios y
empleadores en general, el derecho laboral tiene flexibilidades, mas de las que
se imagina, pero de las cuales poco se habla. En esta oportunidad queremos
hacer referencia a un “flexibilidad temporal” que está ganando muchos adeptos
con el fin de mantener la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores
y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio
social.
En virtud de los
riesgos y efectos que produce el COVID 19 y con el objeto de prevenir la circulación
masiva de los trabajadores en medios de transporte, la aglomeración den los
centro de trabajo y con el fin de contener la propagación del Coronavirus COVID
19, el
artículo 5 del Decreto Legislativo 770 del 03 de junio de 2020 dispone
que durante la vigencia de la EMERGENCIA SANITARIA (recordemos que según
Resolución 844 de Minsalud esta condición va hasta el 31 de agosto, pero los
supuestos en que se sustentó la referida resolución se mantienen así que parece
probable una prorroga) declarada por el Ministerio de Salud y Protección
Social, con ocasión de la pandemia derivada del Coronavirus COVID-19, entre
empleador y trabajador, de manera excepcional y por mutuo acuerdo pueden
pactar que la jornada ordinaria semanal de cuarenta y ocho (48) horas sea distribuida
en cuatro (4) días a la semana, con una jornada diaria máxima de doce (12)
horas.
De acuerdo con la
referida norma, y para la aplicación de la jornada “excepcional” de hasta 12
horas no es necesario modificar el reglamento interno de trabajo, PERO serán
reconocidos los recargos nocturnos, dominicales y festivos de conformidad con
la normatividad vigente, PERO frente a estos se permite que su pago se difiera,
de mutuo acuerdo, máximo hasta el 20 de diciembre de 2020.
Ahora, ¿Qué pasa si no
hay acuerdo entre empleador y trabajador para aumentar “excepcionalmente” las
horas de trabajo al día, y en virtud de ordenes de autoridad (por ejemplo,
toque de queda o “cuarenta por la vida”) no se puede laborar 2 días de la semana?
De acuerdo con las normas VIGENTES AL DIA DE HOY, se configura una fuerza mayor
que temporalmente impide la ejecución del contrato de trabajo con los efectos
dispuestos en la normatividad laboral. En todo caso no está por demás recordar
que la fuerza mayor para efectos del pago del día de descanso remunerado sí justifica
la ausencia del empleado (art. 173 CST.)
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