Las emergencias naturales, como los recientes sismos en Colombia, no solo sacuden la infraestructura del país, sino también la operatividad de nuestras empresas. Como empresarios, gerentes y líderes, nos enfrentamos a una encrucijada recurrente en estos escenarios: ¿Qué exige la ley laboral frente al empleado que debe ausentarse para atender a su familia tras un terremoto, y cómo manejamos esto sin que el negocio colapse?
Vamos a analizar la viabilidad jurídica de estas ausencias y cómo capitalizarlas como una estrategia de fidelización de nuestro capital humano.
1. El Marco Legal: La Calamidad Doméstica (CST, Art. 57)
El Código Sustantivo del Trabajo (CST), en su artículo 57, numeral 6 (modificado por la Ley 1280 de 2009), establece como obligación del empleador conceder las licencias necesarias para que el trabajador atienda una grave calamidad doméstica debidamente comprobada.
Frente a un terremoto que afecte la vivienda, la integridad o la salud de la familia del trabajador, nos encontramos de forma indiscutible ante una calamidad doméstica. Ahora bien, la ley y la jurisprudencia de la Corte Constitucional (Sentencia C-930 de 2009) han trazado líneas para los empleadores:
• ¿Es una licencia remunerada? SÍ. La Corte Constitucional declaró inexequible la posibilidad de descontar los salarios por estos días de ausencia o exigir al trabajador la compensación de horas. Es un riesgo de auditoría (UGPP o Ministerio del Trabajo) hacerlo mal.
• ¿A qué familiares cubre? La jurisprudencia entiende por calamidad aquella que afecta el núcleo familiar directo (cónyuge, compañero/a permanente, hijos) y ascendientes (padres, abuelos).
• ¿Y los tíos o familiares colaterales? Estrictamente, el deber de solidaridad constitucional se enfoca en el núcleo primario. Sin embargo, si el trabajador demuestra que él es el único soporte de ese familiar (ej. un tío de la tercera edad sin más red de apoyo) afectado por el sismo, negar el permiso es exponerse a una acción de tutela, para efectos prácticos, concédalo, pero exija la justificación posterior.
2. Fuerza Mayor o Caso Fortuito vs. Calamidad Individual
Cuidado con confundir los conceptos. Si el terremoto es de tal magnitud que destruye las instalaciones de su empresa o impide absolutamente su operación, estaríamos ante una causal de suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor (CST, Art. 51).
Sin embargo, para ausentismos individuales de empleados que deben socorrer a sus familias mientras su empresa sigue operando, la figura aplicable es la licencia por calamidad doméstica, no la suspensión del contrato.
Visión de Negocios: Un empresario que se apega a una interpretación restrictiva de la norma en medio de una tragedia nacional destruye el clima laboral y afecta la productividad, dada la situación nacional la recomendación es combinar la normas y la inteligencia emocional corporativa.
3. Recomendaciones Pragmáticas y Tips de Gestión del Talento
La ley nos da el marco, pero la gestión interna define si la empresa sobrevive y sale fortalecida. Como líderes empresariales, debemos adelantarnos a la crisis. Estas son mis directrices operativas para las áreas de Gestión Humana:
A. Actualice su Reglamento Interno de Trabajo (RIT)
El CST delega en el RIT (o en la convención colectiva) la reglamentación de los días de licencia. Si su reglamento no especifica cuántos días se otorgan inicialmente ante un desastre natural, el vacío queda a la interpretación (y la duda siempre favorece al trabajador). Sugerencia: Establezca un piso de días remunerados (ej. 3 a 5 días) prorrogables según la gravedad comprobada. Las reglas claras evitan arbitrariedades.
B. El Principio de "Prueba a posteriori"
En medio de un sismo, ningún empleado tendrá tiempo para radicar certificados médicos o reportes de la Defensa Civil antes de salir a auxiliar a sus hijos. Otorgue el permiso de manera inmediata apelando al principio de buena fe (Art. 83 de la Constitución) y exija los soportes probatorios (fotos, reportes oficiales, incapacidades de familiares) en los días posteriores a su reincorporación.
C. Retención y "Salario Emocional" en tiempos de crisis
El talento de alto valor no se retiene solo con bonos o aumentos. Cuando un empresario apoya a su empleado durante un momento de vulnerabilidad extrema, genera una lealtad institucional (engagement) importante. Un trabajador que siente el respaldo genuino de su compañía en una tragedia, compensará ese tiempo con creces mediante compromiso y eficiencia a su regreso. Es una inversión ínfima frente a los altísimos costos de rotación de personal.
D. Flexibilidad Operativa (Teletrabajo de Contingencia)
Si el empleado debe quedarse en casa cuidando a sus padres o hijos porque las vías o escuelas colapsaron, pero tiene conexión a internet y suministro eléctrico la recomendación es activar protocolos de teletrabajo híbrido de emergencia.
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