Reglamento de Trabajo, ¿Cada cuánto hay que actualizarlo?

De acuerdo con el articulo 104 del Código Sustantivo de Trabajo (CST) el Reglamento de Trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el patrono y sus trabajadores en la prestación del servicio el cual tiene por fin “ procurar el orden y la paz, la seguridad y la solidaridad, como factores indispensables a la actividad laboral a la dignidad humana, en el económico e una empresa que, al igual de otras formas del derecho de propiedad privada, debe cumplir una función social según exigencia de la misma Constitución Política” y por su ámbito de validez el reglamento es una “norma particular y circunscrita que no puede contrariar los preceptos generales de la ley configurantes del derecho individual y colectivo del trabajo” ( CSJ. Cas. Laboral, sentencia del 11 de diciembre de 1980).  En esta misma línea el articulo 109 dispone que no producen ningún efecto las clausulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, por ejemplo, los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.

No está por demás que es una obligación especial del empleador, articulo 57, cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

Con base en las anteriores normas y sentencias podemos afirmar que el Reglamento de Trabajo debe mantenerse actualizado, y ello implica realizar las actualizaciones en la medida que las leyes laborales son modificadas o su interpretación varia, bien por otras normas o por sentencias de los jueces.  

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Tokenización, omnicanalidad, pagos sin contacto (contactless), ¿Qué significan estos términos?

Recogiendo las definiciones contempladas por la Circular Externa número 29 de 2019 de la Superintendencia Financiera de Colombia para aplicación por parte de las entidades financieras, pero que es de utilidad y entendimiento general, se extraen estas definiciones:  

Tokenización: Proceso de remplazar un dato confidencial por otro equivalente que no lo es (no confidencial), el cual garantiza la misma operatividad y no tiene un valor intrínseco.

Característica biométrica: Atributo biológico o comportamental de un individuo del cual se pueden extraer propiedades distintivas y repetibles para su reconocimiento.

Muestra biométrica: Representación que se obtiene de una característica biométrica capturada mediante un dispositivo vinculado a un sistema biométrico, como una imagen facial, una grabación de voz o una imagen de huella digital.

Plantilla biométrica: Representación de una o varias muestras biométricas utilizadas para la comparación, reconocimiento e individualización de una persona, las cuales pueden construirse a través de métodos tales como vectores, datos numéricos y algoritmos criptográficos.

Omnicanalidad: Estrategia que busca mejorar la experiencia del consumidor y la eficiencia operativa, proporcionando la mayor homogeneidad posible en los diferentes canales y el uso de varios de ellos en la ejecución de las operaciones, cuando esto resulte procedente.

Pagos sin contacto (contactless): Sistema que permite pagar una compra mediante tecnologías de identificación por radiofrecuencia o lectura electrónica, incorporadas en tarjetas de crédito o débito, llaveros, tarjetas inteligentes, teléfonos móviles u otros dispositivos.

Así mismo la Superfinanciera, en la Resolución 29/19, establece que las entidades que usen biometría como factor de autenticación electrónica, deben realizar el proceso de verificación de la identidad del cliente contra las bases de datos de la Registraduría Nacional del Estado Civil, los operadores de servicios ciudadanos digitales o de identidad digital autorizados, o contra sus propias bases de datos. Y en aquellos eventos en que las entidades financieras utilicen bases de datos propias deben:

-      Almacenar las plantillas biométricas utilizando sistemas de tokenización o algoritmos de cifrado fuertes como AES256, RSA, 3DES o superiores.

-      Abstenerse de almacenar muestras biométricas que hayan sido tomadas con el propósito de realizar procesos de autenticación, salvo que se cuente con la autorización explicita referida en el literal a del artículo 6 de la Ley 1581 de 2012 o aquellas normas que lo reglamenten, modifiquen o adicionen y siempre que sean necesarias en la ejecución de programas de inclusión financiera en sectores apartados del territorio nacional. En todo caso, el almacenamiento debe realizarse bajo estándares en materia de seguridad de datos biométricos, tales como ISO 24741:2007 y 24745:2011.

-      Almacenar la información demográfica del cliente de manera separada de las plantillas biométricas, relacionándolas entre sí por medio de códigos generados por algoritmos matemáticos que no sean fácilmente descifrados.

-      En la implementación de factores biométricos se deben contemplar mecanismos de prueba de vida para fortalecer la confiabilidad y seguridad del sistema tales como: i) medición de propiedades fisiológicas del individuo, ii) identificación de respuestas de comportamiento humano o iii) protocolos de desafío-respuesta.

-      Establecer controles en la captura inicial de las muestras biométricas de los clientes que aseguren que la información se obtenga directamente del titular del dato.

-      Realizar una adecuada gestión de los riesgos asociados, verificar regularmente la efectividad de los controles implementados y dar cumplimiento a las normas vigentes en materia de protección de datos y habeas data.

Estos conceptos si bien son de obligatorio cumplimiento para las entidades financieras, son de gran utilidad para los empresarios en general a quienes invitamos a tenerlos en cuenta.

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Licencia por luto interrumpe las vacaciones.

En la exposición de motivos del proyecto de ley que a la postre fue sancionada con el número 1280 de 2009, Gaceta del Congreso número 373 del 9 de agosto de 2007 se lee que “Hoy por hoy el fallecimiento de un familiar directo de un trabajador se encuentra contemplado dentro del concepto de calamidad doméstica, la cual se regula al interior del Reglamento interno de cada empresa. Sin embargo, dado que procesar el duelo por muerte de un familiar directo requiere de un tiempo prudencial que le permita volver a retomar sus actividades laborales, considero necesario que el Congreso de la Republica dé tramite a este proyecto de ley, que din duda busca otorgar las garantías que requiere un trabajador en el momento en que vive una situación, que como esta, afecta drásticamente su vida y por ende su desempeño laboral “ y más adelante “los tres días que se otorgan en la actualidad para este efecto, son insuficientes y dan lugar a la reincorporación a la actividad a una persona que por su afectación moral y emocional es laboralmente improductiva. Así las cosas, si a un trabajador que por muerte de un familiar cercano se le concedieran cinco (5) días hábiles de luto y duelo, no solo para asistir a los actos respectivos sino que pueda procesar en compañía de sus familiares y amigos la aceptación de la ausencia definitiva y superar la depresión y tristeza que este acontecimiento genera, estaríamos logrando no solo el apoyo al trabajador en un momento de crisis, sino un beneficio a las empresas y empleadores toda vez que recibirían del personal beneficiado, mayor productividad porque contaron con el tiempo mínimo para procesar esta dolorosa situación” y continua “ es de suma importancia que se unifique la legislación en este punto y se reconozca el derecho a solicitar  licencia por luto y se establezca por ley, el tiempo mínimo requerido para el otorgamiento de la misma(…) Se busca esencialmente anteponer el valor de la solidaridad, bajo la premisa que los beneficios son tanto para empleadores como para trabajadores, pues sin duda alguna esta licencia mejoraría la relación laboral del trabajador al sentirse apoyado moral y económicamente, permitiría la reincorporación a sus labores con mejor actitud y compromiso”.

En este sentido recordemos que la Corte Constitucional en la sentencia C-892 de 2012 dijo que “La Ley 1280 de 2009 le dio autonomía a la licencia de luto, imprimiendo así requisitos y límites específicos  a una prestación que se incluía dentro de la figura genérica de la calamidad doméstica, cuya regulación se dejaba librada a los reglamentos internos de la empresas, con un límite temporal de tres días de permiso remunerado (…) la licencia de luto  se establece como una obligación especial del empleador, cuyo propósito es brindar solidaridad, tiempo, apoyo económico y acompañamiento al trabajador en momentos en que enfrenta el duelo por la pérdida de un ser querido”.

Es pertinente recordar que el Ministerio de la Protección Social en el año 2009, a través de los conceptos 58973 del 2 de marzo y 113968 del 4 de mayo dijo, después de catalogar al luto como una “calamidad doméstica”, que “esta licencia se consagra como un periodo para que el trabajador atienda las eventualidades derivadas de la muerte de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar” y continuo “Ahora bien, si el fallecimiento ocurrió durante el periodo de vacaciones, es dable comprender que el fin buscado por este periodo, es decir, que el trabajador recupere sus fuerzas y su capacidad laboral, no se alcanza a partir del fallecimiento: en razón a ello las vacaciones se suspenderán para hacer uso de la licencia por luto, conforme a lo establecido en el artículo 188 del Código Sustantivo de Trabajo”.

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