Día de la familia, jornada semestral, no compensable, no acumulable y genera recargos

En primer lugar debemos recordar que según la ley, 1361 de 2009 la familia es el núcleo fundamental de la sociedad y en virtud de ello se empiezan a establecer políticas y normas para fortalecer y garantizar el desarrollo integral de la familia. Un ejemplo de esto es la responsabilidad que tienen los empleadores de adecuar horarios laborales para facilitar el acercamiento del trabajador con los miembros de su familia, para atender sus deberes de protección y acompañamiento de su cónyuge o compañera(o) permanente, a sus hijos menores, a las personas de la tercera edad de su grupo familiar o a sus familiares dentro del 3^er grado de consanguinidad que requiera del mismo; como también a quienes de su familia se encuentren en situación de discapacidad o dependencia. Según la ley 1361 de 2009 y la ley 1857 de 2017, el trabajador y el empleador podrán convenir un horario flexible sobre el horario y las condiciones de trabajo para facilitar el cumplimiento de los deberes familiares mencionados anteriormente.

Lugar aparte merece la obligación que establece la ley 1361 de 2009 para los empleadores de facilitar, promover y gestionar una jornada, ordinaria, semestral (RECORDAR que la “jornada” es la que hayan convenido las partes para cada día de trabajo) en la que sus empleados puedan compartir con su familia en un espacio suministrado por el empleador o en uno gestionado ante la caja de compensación familiar con la que cuentan los empleados. Si el empleador no logra gestionar esta jornada deberá permitir que los trabajadores tengan este espacio de tiempo con sus familias sin afectar los días de descanso, esto sin perjuicio de acordar el horario laboral complementario.

TIPS:

-     La Jornada semestral para compartir con la familia no es compensable en dinero.
- El incumplimiento por parte del empleador lo expone a sanciones y multas por parte del ministerio de trabajo.
- Según conceptos del Ministerio de Trabajo no es acumulable, PERO en caso de investigación "el haberlas concedido, aun por fuera del periodo establecido en la norma, se podría considerar atenuante o eximente de responsabilidad".
- Según conceptos del Mintrabajo el empleador y el trabajar pueden acordar el horario "laboral complementario (...) porque ha remunerado el servicio del día sin que este sea prestado", pero ello podria dar lugar al deber de pagar recargos previsto es la ley. (Concepto Unificado  del Grupo Interno de atención de consultas en Materia laboral de la Oficina Asesora Jurídica Mintrabajo) 
- Los empresarios están empezando a cumplir esta obligación otorgando, en el primer semestre del año, el miércoles de semana santa como día para compartir con la familia, esto dadas las especiales condiciones de productividad de esta semana.

-      El 15 de mayo es el “Día Nacional de la Familia” el cual será también el “Día sin Redes”, día en el cual los operadores de telecomunicaciones de internet y telefonía móvil promoverán mensajes que inviten a los usuarios a un uso responsable de todos los medios digitales, adviertan los riesgos que conllevan y a dedicarle tiempo de calidad, a los miembros de su familia.

-      Algunos empresarios se apoyan en la ley 1361 de 2009 para reiterar que actualmente la referencia a horarios  no puede tener un seguimiento “rígido” por parte de los empleadores, cada vez importa mas el cumplimiento de objetivos.

-      De acuerdo con la ley 1361 de 2009 se considerarán familias numerosas, aquellas familias que reúnen más de 3 hijos.

Los invitamos a leer este artículo Teletrabajo, ¿Qué es?

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Estándares Mínimos del SG-SST, resolución 312 de 2019

¿Quiénes NO están obligados a aplicar los Estándares Mínimos del SG-SST?  Los independientes con afiliación voluntaria al Sistema General de Riesgos Laboral (artículo 2.2.4.2.5.1. decreto 1072 de 2016)

¿Los estándares Mínimos del Sg – SST son de obligatorio cumplimiento? Sí, debe ser cumplido por las Persona Naturales y Jurídicas según el numero de trabajadores, actividad económica, labor u oficios desarrollados. Cada empresa debe garantizar la ejecución e implementación del SG- SST.  Recordemos que según el artículo 21 de la Resolución 312 de 2019 el empleador liderara y se comprometerá con la aplicación de los Estándares Mínimos y la elaboración, ejecución y seguimiento del plan anual, así como con el cumplimiento en la ejecución de las auditorías internas para identificar fallas y oportunidades de mejora al interior del SG- SST

¿Cuál es el objetivo el SG- SST? Proteger a los trabajadores antes los peligros y gestionar los riesgos, recordemos que según el decreto 1072 de 2016, artículo 2.2.4.6.4.  el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo.

Tamaño de la empresa, empleador o contratante según # trabajadores	Clases de Riesgo	Estándares a cumplir
< 10*	I , II o III	7
< 10	IV o V	62
11 < 50 **	I, II o III	21
11 < 50	IV o V	62
51 ó +	No aplica	62
*En el Caso de la Unidades de Producción Agropecuaria (UPA) con < 10 trabajadores en forma permanente, con riesgos I, II o III deben cumplir con 3 estándares, pero si el riesgo es IV o V, debe cumplir 62. ** las UPA de 11 a 50 trabajadores con riesgo I, II o III deben cumplir 21 estándares, si el riesgo es IV o V, debe cumplir 62.

En cuanto a las fases de adecuación, transición y aplicación para la implementación del SG – SST debemos tener presente que las EVALUACION INICIAL (autoevaluación) se agotó en agosto de 2017, el PLAN DE MEJORAMIENTO (control) conforme a la evaluación inicial se agotó en diciembre de 2017, la EJECUCION (puesta en marcha del SG- SST) se agotó en diciembre de 2018, el SEGUIENTO Y PLAN DE MEJORA (Vigilancia) se agota en octubre 2019, y la INSPECCION, VIGILANCIA Y CONTROL,  se realizara a partir de noviembre de 2019.

Para Recordar:

-      Las evaluaciones medicas ocupacionales deber ser realizadas por médicos especialistas en medicina del trabajo o en seguridad y salud en el trabajo con licencia vigente en SST, siguiendo los criterios definidos en el SG- SST y los sistemas de vigilancia epidemiológica.

-      A partir de 2019 las empresas, anualmente, deben llevar un registro de los indicadores de SST, entre los cuales se determinara la frecuencia de la accidentalidad, la severidad, proporción de accidentes de trabajo mortales.

-      No se deben configurar bonos, premios sobresueldo o cualquier tipo de estimulo por no reportar accidentes, enfermedades o incapacidades temporales, bajo políticas como “cero accidentes”.

-      NO esta permitido levantar o suspender el goce de incapacidades temporales.

-      Todo accidente o enfermedad con incapacidad temporal igual o superior a 1 día, que afecte la salud del trabajador debe ser reportado y tenido en cuenta para el cálculo de los indicadores del SST.

-      Todo empleador y contratante que se encuentre obligado a implementar un Plan Estratégico de Seguridad Vial deberá articularlo con el SG- SST.

¿Quién vigila la implementación del SG-SST? Según el articulo 35 de la resolución 312 de 2019 las ARL, según el articulo 56 del decreto 1295 de 1994, POR DELEGACION DEL ESTADO, ejerce la vigilancia y control del cumplimiento en la prevención de los riesgos laborales de las empresas afiliadas.

Sanciones. En primer lugar, debemos recordar que en el acto administrativo de sanción se debe señalar con precisión y claridad cada uno de los estándares mínimos objeto de investigación y sanción administrativa laboral.  Ahora, el incumplimiento de los estándares mínimos y demás normas será sancionado según el articulo 91 del decreto 1295 de 1994, en concordancia con el articulo 2.2.4.11.1. del decreto 1072 de 2015, es decir. Multas hasta de 500 SMLMV. No esta por demás recordar que según la ley 1610 de 2013, art. 8 y 11, se podrá disponer el cierre temporal o definitivo del lugar de trabajo, cuando existan condiciones que pongan en peligro la vida, la integridad y la seguridad personal de los trabajadores, así como también podría disponerse la paralización o prohibición inmediata de trabajos o tareas por inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, de concurrir riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores.

La resolución 312 de 2019 puede consultarse siguiendo este enlace: resolución 312 de 2019

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Sociedad de Activos Especiales (SAE), ¿y si administran un bien en una P.H. pueden pagar extemporáneamente los canones?

El 21 de julio de 2014 entro en vigencia la ley 1708, la cual consagra el Código de Extinción de Dominio y entre otras disposiciones estableció que la administración y destinación de los bienes que hacen parte del FRISCO (Fondo para la Rehabilitación, Inversión Social y Lucha contra el Crimen Organizado) estarían a cargo de la Sociedad de Activos Especiales S.A.S. – SAE S.A.S. , la cual es una sociedad de economía mixta de orden nacional, sometida al régimen del derecho privado, vinculada al MinHacienda, con personería jurídica, autonomía administrativa, presupuestal y patrimonio propio encargada de administrar los bienes inmersos dentro de un trámite de extinción de dominio, puestos a disposición por parte de las autoridades judiciales competentes, conforme el artículo 90 de la ley 1708 de 2014. Esta es la entidad que reemplazo a la Dirección Nacional de Estupefacientes.

Las funciones de la SAE se asimilan a las de un secuestre judicial siéndole aplicables las normas previstas en el Código Civil y el CGP en relación con la rendición de cuentas frente a la autoridad judicial

¿La SAE puede pagar extemporáneamente obligaciones comerciales como por ejemplo cuotas de administración o canones de arrendamiento?

El pago de obligaciones generadas como consecuencia de la administración y mantenimiento de los bienes se encuentra sujeta a la productividad de los mismos conforme la especifica el artículo 27 de la ley 1849 de 2017 dice la norma “se suspende su exigibilidad y no se causan intereses” así pues, si bien las obligaciones no se desconocen el pago de estas  esta sometido a una condición. Esto mismo dijo la SAE en el concepto CS2017-059410.

En cuanto a las labores que esta entidad desarrolla son puramente de administración de los bienes que han sido puestos a su disposición con el objetivo  que los mismo sean productivos de conformidad con el articulo 94 de la ley 1708 de 2014, modificado por la ley 1849 de 2017, sin que le asista la facultad de adelantar o conocer respecto de las investigaciones que surta la autoridad judicial contra particulares que puedan afectar la libre disposición de sus bienes como consecuencia de la presunta comisión de conductas al margen de la ley.

No esta demás recordar que según la SuperSociedades una sociedad puede seguir el tramite de insolvencia aun con extinción de dominio, pero será el depositario provisional quien adopte las medidas necesarias. Supersociedades concepto 220-168613 del 11 de noviembre de 2018.

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