En junio de 1635 los barberos españoles de ciudad de México protestaron ante el virrey por la presencia en la ciudad de barberos chinos. En 1654 veintitrés judíos holandeses de habla portuguesa llegaron a Nueva Amsterdam y ese mismo año otros, en un barco francés, llegaron a Brasil.
"Hacia 1650, productos de todo tipo y gentes de todas las naciones se trasladaban por todo el globo (...) Las raíces de la globalización hay que buscarlas en los viajes del descubrimiento": William J. Bernstein
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La Paz, un derecho constitucional que implica respeto y acción.
La paz es un derecho
constitucional fundamental según el artículo 22 de la Constitución Política de
Colombia la cual lo consagra así: “La paz es un derecho y un deber de
obligatorio cumplimiento”, en este sentido es pertinente recordar que la Corte Constitucional en sentencia de
tutela T-102 de 10 de marzo de 1993,
M.P. Carlos Gaviria Díaz, dijo que “la paz, en definitiva, no es otra cosa
que el respeto efectivo de los derecho humano. Cuando la dignidad humana es
atropellada por la violencia o el terror, se está dentro de una situación de
guerra contra lo más sagrado e inviolable del hombre (…)Como derecho que
pertenece a toda persona, implica para cada miembro de la comunidad, entre
otros derechos, el de vivir en una sociedad que excluya la violencia como medio
de solución de conflictos, el de impedir o denunciar le ejecución de hechos
violatorios de los derechos humanos y el de estar protegido contra todo acto de
arbitrariedad, violencia o terrorismo. La
convivencia pacífica es un fin básico del Estado y ha de ser móvil ultimo de
las fuerzas del orden constitucional. La paz es además presupuesto del
proceso democrático, libre y abierto, y condición necesaria para el goce
efectivo de los derechos fundamentales (…)”.
En este sentido vale
la pena reiterar el importante rol que juega el conocimiento y aplicación del Código de Policía, ley 1801 de 2016,
el cual busca establecer las condiciones para la convivencia en el territorio
nacional al propiciar el cumplimiento de los deberes y obligaciones de las
personas naturales y jurídicas, promoviendo el respeto, el ejercicio responsable de la libertad, la dignidad, los
deberes y los derechos correlativos de la personalidad humana.
Los invitamos a leer este artículo Funciones de la Fuerza Pública
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EPS debe pagar intereses por demora en el reembolso de incapacidades
El
término con que cuentan las EPS para el pago de las prestaciones económicas al
aportante, es no mayor a cinco (5) días hábiles contados a partir de la
autorización de la prestación económica por parte de la EPS o EOC. La revisión y
liquidación de las solicitudes de reconocimiento de prestaciones económicas se
efectuara dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la solicitud del
aportante.
El
Ministerio de Salud, en el concepto 201811600073051 del 26 de enero de 2018, dijo
que “es claro que la norma [art. artículo
2.2.3.1 del decreto 780 de 2016] determinó los plazos que son perentorios y de obligatorio
cumplimiento para que las EPS y las EOC, efectúen el pago de las incapacidades
médicas, sin que se hayan contemplado excepciones en el cumplimiento de los
mismos; no obstante, de presentar el pago extemporáneo, la entidad estará
precisada a reconocer los intereses
moratorios a que haya lugar y de existir controversia entre el
empleador y dichas entidades frente a su reconocimiento y pago, será la
Superintendencia Nacional de Salud - SNS, la entidad llamada a resolverla, en
uso de las facultades jurisdiccionales asignadas en el literal g) del artículo
126 de la Ley 1438 de 2011”.
Por ultimo tengamos presente lo que ha
dicho la Corte Constitución sobre el pago de incapacidades en la Sentencia T-138 de 2014,
Magistrado Ponente, NILSON PINILLA PINILLA: “(…) Se ha destacado la importancia
del pago de incapacidades laborales, en tanto (i) sustituye el salario del
trabajador durante el tiempo que por razones médicas está impedido para
desempeñar sus labores, cuando las incapacidades laborales son presumiblemente
la única fuente de ingreso con que cuenta para garantizarse su mínimo vital y el
del núcleo familiar; (ii) el pago de
las incapacidades médicas constituye también una garantía del derecho a la
salud del trabajador, pues gracias a su pago la recuperación puede ser
apacible, sin el apremio de la reincorporación anticipada con el fin de obtener
recursos para su sostenimiento y el de su familia; y (iii) los principios de
dignidad humana e igualdad exigen que se brinde un tratamiento especial al
trabajador que, debido a su enfermedad, se encuentra en estado de debilidad
manifiesta (…)”
Los invitamos a leer este articulo Incapacidad de + de 180 días, ¿Justa causal de terminación del contrato? sí, pero no tan rápido…
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Despido Colectivo, ¿Qué es?
Según
la ley 50 de 1990, art. 67, cuando algún empleador considere
que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores, o terminar
labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas como justas
causas de terminación del contrato de trabajo, deberá solicitar autorización
previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos, acompañando de los medios de prueba
de carácter financiero, contable, técnico, comercial, administrativo, según el
caso, que acrediten debidamente la solicitud y la causal. Igualmente deberá
comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal
solicitud. El ministerio de trabajo tiene dos (2) meses para pronunciarse.
Dentro de los motivos que podría esgrimir el empresario se
cuentan:
1.- la necesidad de adecuarse a la
modernización de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto
incrementar la productividad o calidad de sus productos;
2.- la supresión de
procesos, equipos, o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando
éstos sean obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado pérdidas
sistemáticas, o los coloquen en desventaja desde el punto de vista competitivo
con empresas o productos similares que se comercialicen en el país o con los
que deba competir en el exterior;
3.- cuando se encuentre el empleador en una situación financiera que lo coloque en
peligro de entrar en estado de cesación de pagos, o que de hecho así haya
ocurrido; o por razones de carácter técnico o económico como la falta de materias primas u otras causas
que se puedan asimilar en cuanto a sus efectos.
Según la norma, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
no podrá calificar un despido como colectivo sino cuando el mismo afecte en un
período de seis (6) meses a un
número de trabajadores equivalente a:
En empresas con un número de trabajadores así:
|
Porcentaje
|
> 10 < 50
|
30%
|
>50 <100
|
20%
|
>100< 200
|
15%
|
>200<500
|
9%
|
>500<1000
|
7%
|
+ de 1.000 empleados
|
5%
|
Según la norma no producirá ningún
efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal de los contratos
de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, caso en el cual se dará aplicación a la figura del pago de salario sin prestación
del servicio previsto en el artículo 140 del CST.
En cuanto a la indemnización a pagarles
a los trabajadores afectados con la terminación unilateral colectiva, previa aprobación
del Ministerio de trabajo, debemos decir:
1.- El empleador deberá pagar a los
trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría
correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa
legal.
2.- Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable
inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización
será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada.
Es de resaltar que
la terminación de contratos de trabajo a término fijo por la expiración del
plazo fijo pactado no cuenta dentro del número de empleados a efectos de
determinar la existencia o no del despido colectivo, ya que esta figura es el
resultado de una decisión unilateral del
empleador tal como lo ha reconocido la jurisprudencia en sentencias como la
1878-09 del 21 de octubre de 2011, C. de E., sección 2, C.P.
ALFONSO
VARGAS RINCON
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Secreto empresarial y acuerdos de confidencialidad
La Decisión 486 de 2000 de la Comunidad Andina de
Naciones, establece en el artículo 260 que “Se considerará como secreto
empresarial cualquier información no divulgada que una persona natural o
jurídica legítimamente posea, que pueda usarse en alguna actividad productiva,
industrial o comercial, y que sea susceptible de transmitirse a un tercero, en
la medida que dicha información sea:
a) secreta, en el
sentido que como conjunto o en la configuración y reunión precisa de sus
componentes, no sea generalmente conocida ni fácilmente accesible por quienes
se encuentran en los círculos que normalmente manejan la información
respectiva;
b) tenga un valor
comercial por ser secreta; y
c) haya sido objeto
de medidas razonables tomadas por su legítimo poseedor para mantenerla secreta.
La información de un secreto empresarial podrá estar referida a la naturaleza,
características o finalidades de los productos; a los métodos o procesos de
producción; o, a los medios o formas de distribución o comercialización de
productos o prestación de servicios.”
Pues bien, la
Superintendencia de industria y comercio a través del concepto 17-394944
del 05 de enero de 2018, dijo que la protección del secreto empresarial “no
requiere de trámite alguno, pero quien detente el secreto debe tomar las
medidas necesarias para evitar su divulgación y, en general, mantener las
condiciones de protección expuestas en el artículo 260 de la Decisión 486”, dijo la entidad que uno de los métodos más
usados para tal fin, es emplear cláusulas de confidencialidad, mediante las
cuales se generan una obligación de reserva o secreto entre los participantes,
en virtud de lo cual se debe guardar y no revelar a terceros información que
las partes deseen proteger. A través de las cláusulas de confidencialidad la intención
del titular de la información es que ésta
se resguarde, impidiendo que el tercero que va a tener acceso a ella en razón
de su labor o del cumplimiento de un contrato, no vaya a hacer uso inadecuado
de la misma.
Ahora, en los términos
de la SIC, para que se configure la existencia y posible revelación de un
secreto empresarial, deben presentarse los siguientes elementos, de conformidad
con la Resolución No. 31714 de la Delegatura
para Asuntos Jurisdiccionales de esa Entidad:
a) Debe existir,
efectivamente, un secreto industrial o empresarial.
b) Tal secreto ha
sido divulgado o explotado por un tercero que accedió a éste legítimamente pero
con deber de reserva, o que accedió a este ilegítimamente a consecuencia de la
adquisición del secreto por medio de espionaje, procedimientos análogos, o como
consecuencia de la violación de las normas jurídicas.
c) La divulgación o
explotación del secreto se ha de haber realizado sin autorización de su titular
Les recomendamos la
lectura de este artículo ¿Cómo proteger información y secretos de la empresa en manos de los empleados?
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