En primer lugar debemos
tener presente que en las relaciones laborales reguladas por la legislación colombiana,
el concepto de “suspensión” tiene algunas diferencias frente al concepto
general que la RAE le atribuye a esta palabra la cual, grosso modo, significa detener
o diferir por algún tiempo una acción u obra y privar temporalmente a alguien
del sueldo o empleo.
En la legislación colombiana
la suspensión, es una sanción disciplinaria (art. 112), una respuesta a una
solicitud del empleado, la consecuencia de un hecho o una medida administrativa
(art. 51). Así pues, de acuerdo con las normas, la relación en virtud del cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la
continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración
se puede suspender por la configuración de las siguientes causales:
1. Por fuerza mayor o
caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o
inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello
traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del
trabajo.
3. Por suspensión de
actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en
todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o
económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante
autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la
solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma
simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o
permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión
disciplinaria.
5. Por ser llamado el
trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador está obligado
a conservar el puesto del trabajador hasta por (treinta (30) días) después de
terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede
reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador
está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención
preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8)
días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada
en la forma prevista en la ley.
En cuanto a los
efectos de la suspensión debemos tener presente que el artículo 53 del Código
Sustantivo de trabajo dispone que durante el período de las suspensiones
contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación
de prestar el servicio prometido, y para el patrono la de pagar los salarios de
esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del patrono, además
de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por
muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos efectos han sido respaldados por la
Corte Constitucional que expresó en la sentencia C-1369/00, que en
virtud de la suspensión de “el empleador no tiene la obligación de pagar
salarios y demás derechos laborales durante este lapso”. En cuanto a los
efectos también debe tenerse previsto por el decreto 780 de 2016, que dispone
en el artículo 3.2.5.2 que en los períodos de huelga o suspensión temporal del contrato de
trabajo por alguna de las causales contempladas en el artículo 51 del Código
Sustantivo del Trabajo, no habrá lugar al pago de los aportes por parte del
afiliado, pero sí de los correspondientes al empleador los cuales se efectuarán
con base en el último salario base reportado con anterioridad a la huelga o a
la suspensión temporal del contrato. No obstante lo dispuesto en el decreto
780/16, son múltiples las situaciones en las que el empleador realiza el aporte
que le corresponde al empleado a las entidades a las
cuales se encuentran afiliados a salud y pensiones, y claro está, una vez termine
la suspensión, puede el empleador deducir lo pagado de los derechos laborales
causados o que se causen a favor de los trabajadores, tal como lo prevé el
sentencia C-1369/00. Mirar también la SU-562
de 1999.
Frente a la suspensión del
contrato de trabajo como una medida administrativa en momentos de COVID 19, en
nuestra opinión deben tenerse en cuenta estos elementos adicionales:
-
La finalidad del Código Sustantivo de Trabajo
es lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y
trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio
social, art. 1
-
La interpretación de las normas
laborales debe realizarse dentro de un espíritu de equidad, art. 19
-
El contrato de trabajo debe ejecutarse
de buena fe y en virtud de ello obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a
todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación
jurídica o que por la ley pertenecen a ella, art. 55
-
Es obligación del empleador cuidar y
proteger a sus empleados, artículos 56 y 348.
-
La suspensión del contrato de trabajo genera
efectos menos gravosos para las partes que la terminación de la relación
laboral, pues NO extingue los contratos de trabajo (sentencia C - 1369/00). Y en
momentos de emergencia sanitaria, la suspensión como decisión administrativa no
ocurre por culpa o responsabilidad del empleador y por esto no es una medida
antijuridica.
-
adoptar
las medidas de higiene y seguridad indispensables para la protección de la
vida, la salud y la moralidad de los trabajadores a su servicio, es una obligación
del empleador, y ello puede ser la fuente de decisiones administrativas como la
suspensión del contrato de trabajo, en virtud de la situación irresistible
ocasionada por una emergencia sanitaria, por ejemplo.
-
Las empresas que no sean de servicio
público no pueden clausurar labores, total o parcialmente, en forma
definitiva o temporal, sin previa autorización del Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social, salvo fuerza mayor o caso fortuito, y sin perjuicio
de las indemnizaciones a que haya lugar por razón de contratos de trabajo
concertados por un tiempo mayor, art. 466.
-
Desaparecidas
las causas de la suspensión temporal del trabajo, el empleador debe avisar a
los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales
del artículo 51, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación
personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la
localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores
que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o
aviso.
- La ausencia de aviso al Ministerio de Trabajo, art. 67, ley 50 de 1990, de la suspensión del contrato por fuerza mayor no ocasiona ineficacia, pero sí aconsejamos que se haga.
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