La Corte Suprema de Justicia en sentencia SL2586-2020, Radicación n.° 67633, de 15 de julio de 2020, M.P. CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO, luego de señalar que es la jurisprudencia la que ha establecido figuras para evitar abusos en el uso de los contratos de trabajo a termino fijo, como por ejemplo su uso para labores permanentes y no temporales recordó que “en los casos de las personas con discapacidad es necesario que la facultad del empleador para terminar los contratos a término fijo tenga una dosis mínima de racionalidad o de objetividad, precedida de motivos creíbles y objetivos, que descarten sesgos discriminatorios. De modo que, si se alega que la decisión está libre de estos prejuicios, necesariamente es el empleador quien tiene el deber de demostrar que ello es así, aportando el medio de convicción de la objetividad de su decisión. Y tal prueba no es otra que aquella que acredite que la necesidad empresarial para la que fue contratado el trabajador, desapareció, pues no de otra forma podría justificarse la no renovación del contrato”.
Dijo en la referida
sentencia la Corte Suprema que “En tal sentido, como dueño de la actividad empresarial,
el empleador debe demostrar que se extinguieron o agotaron las actividades
contratadas a término definido y que la determinación de no renovar el contrato
de trabajo fue objetiva y sustentada. Por otro lado, al ser el empresario la
parte que alega la terminación del contrato por una causa neutra, tiene, de
acuerdo con el artículo 177 del Código de Procedimiento Civil, hoy 167 del Radicación
Código General del Proceso, que probar esa objetividad, más allá del simple
vencimiento del plazo.
En consecuencia, la
Corte adoctrina que, en el caso de los trabajadores con discapacidad
contratados a término fijo, es necesario que la decisión de no prórroga
proveniente del empleador esté fundamentada en la desaparición efectiva de las
actividades y procesos contratados. Por consiguiente, si el trabajador promueve
juicio laboral, el empleador tiene la carga probatoria de demostrar, de manera
suficiente y creíble, que en realidad la terminación del contrato fue
consecuencia de la extinción de la necesidad empresarial; solo así quedará
acreditado que su decisión de no renovar el contrato de trabajo estuvo desprovista
de una conducta discriminadora”.
En la referida sentencia la Corte reitera que " el empleador está exento de acudir a la oficina del trabajo cuando la terminación del contrato de trabajo obedece a una justa causa o a una causa objetiva. Por el contrario, será necesaria la intervención de dicha autoridad cuando el despido esté fundado en la incompatibilidad de la discapacidad del trabajador para el desarrollo de un rol ocupacional en la empresa".
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